رفتارهای جبران‌کننده :
بارها پیش‌آمده که از سوی همکارانم رفتارهای ناپسند را تجربه کرده‌ام، از قبیل بی‌احترامی، کم‌کاری، اهمال‌کاری، بی‌حوصلگی و سایر رفتارهایی که انسان را آزار می‌دهد.
زمانی که به این مسئله می‌پرداختم، متوجه شدم که خیلی از این رفتارها واقعی نیست، یعنی معلول و نشانه عملی است که فرد چون نمی‌تواند پاسخ شفاف یا صریحی برای آن داشته باشد، دست به انجام این نوع رفتارها می‌دهد.
البته این نوع رفتارها دلیل مستقیمی بر واکنش به شما نیست، اما ممکن است فرد در ذهنش شما را جز یکی از عوامل پیدایش محرک رفتاری آزاردهنده خود بداند. بیایید با مثالی این مسئله را بیشتر توضیح دهیم.
حمید دیروز کم‌حوصله بود و اکثر وقت خود را در روز با تبلت مشغول بازی بود، فروش در این روزها زیاد خوب نبود و محصولات اجباری و کم تاریخ حوصله همه را سر برده بود.
مدیرانی که در پشت درب‌های بسته با تعیین سیاست‌های هویج و چماق سیستم فروش را به جلو میرانند، غافل از اینکه از مرحله‌ای به بعد دیگر منحنی رفتاری به شکل U برعکس عمل میکند. گروه نسبت به هرگونه تشویق و تنبیهی دچار پدیده سِرشدگی می‌شوند.
دیروز در جلسه‌ای که مدیر فروش با گروه فروش برگزار کرد، هم مسئولین فروش و هم کارشناسان فروش حضور داشتند. مدیر فروش که به علت کاهش فروش و همچنین رتبه پایین فروش محصولات تأکیدی از طرف سازمان که عموماً جز محصولاتی بود که از کشش لازم برخوردار نبود و با زور واجبات باید محصول به فروش می‌رفت.(دقیقاً با سازمان زور به فروشنده و التماس فروشنده به خریدار).
حمید هرروز برای توجیه فروشندگان جلسه برگزار می‌کرد و از طرفی از صحبت‌های تکراری خودش هم خسته شده بود. خودش هم دیگر به فروش این محصولات اعتقاد نداشت، از شرایط پیش‌آمده خسته شده و دوست داشت که هر چه زودتر شرایط سازمان عوض شود و بار این محصولات از دوشش کم شود.
اما در آن جلسه مدیر فروش که با لحنی توبیخ گرانه با گروه فروش صحبت کرد، همه را به اهمال‌کاری و بی خیال شدن نسبت به اوضاع پیش آمده متهم کرد. این جلسه که بدون ارائه راهکاری مناسب به پایان یافت، بیشتر سرخوردگی و افسردگی را برای گروه فروش به ارمغان آورد تا انگیزه ای برای فروش بیشتر محصولات.
از آن روزبه بعد، حمید عصبی تر شده بود، جلساتی که با فروشنده ها برگزارمی کرد، اکثراً اوقات به تنش کشیده می‌شد. فروشنده‌ها هم صبح معمولاً کمی باتاخیر به شرکت می‌آمدند و از مذاکره مستقیم با سرپسرت خود طفره می رفتند.
اخیراً حمید هم زود شرکت را ترک می‌کرد و علاقه‌ای به ماندن در شرکت نداشت.
رفتارهای جبرانی، معمولاً رفتارهای پیچیده‌ای هستند که با یک نگاه نمی‌توان علت آن را فهمید، این نوع فتار ها در محیط های که شفافیت و صراحت در آن کمرنگ است، و به شدت آفت‌زده، تهمت و افترا است، از اینکه حرفی زده شود، سریعاً به‌عنوان رفتار تحریک‌آمیز تلقی شده و با فرد خاطی برخورد شدیدی گردد .
این رفتارها در سازمان‌های فروش بخصوص در میان نیروهای صف سازمان به‌خوبی قابل‌مشاهده است، بخصوص در جاییکه فرهنگ سازمانی آن از نوع رفتار محور باشد نه علمکلرد محور این رفتارهای جبران کننده مستعد در نیروهای فروش است.
و برخی از علت‌های شایع رفتارهای جبران کننده در میان سرپرستان فروش شامل :
انتقادهای غیرمنصفانه.
شکاف بین عملکرد و پاداش.
افزایش لابی‌گری و گروه‌های غیررسمی.
عدم شفافیت در انتظارات.
تناسب نداشتن انتظارات و مسئولیت‌ها.
نادیده گرفتن تجربه افراد و به‌کارگیری آن‌ها در پست‌های غیر مرتبط.
ارسال پیام‌های چندگانه و مبهم از طرف مدیران بالایی.
نبود مدیران مقتدر و باتجربه در سازمان‌های فروش.
رفتارهای جبران‌کننده، معلول علت‌های رفتاری و برداشت‌های شخصی افراد از نوع پیام‌هایی است که دریافت می‌کنند و به تبع هر چقدر فرد از ظرفیت کمتری برای تجزیه و تحلیل پدیده ها برخوردار باشد، و قدرت تطبیق پذیری کمتر داشته باشد مستعد بروز چنین رفتارهای از سمت خود به عنوان یک واکنش دفاعی از طرف خود است.
بسیار مهم است که با دیدن هر رفتاری که از هرفردی سر می‌زند، سریع به دنبال زدن برچسب شخصیتی به او نباشیم، سعی کنیم در مراودات و مذاکرات بیشتر علت برخی از نوع رفتارها را شناسایی کنیم.
اما یادمان باشد حتی در بهترین محیط ها شغلی این نوع رفتارها به صفر نخواهد رسید، زیرا هم به عنوان نقابی بر هویت واقعی فرد می باشد و هم در زمان های خاصی می تواند مزایای را برای شخص داشته باشد.
مثلاً کسی که همیشه خود را در انتقاد های سازنده و غیر سازنده عبوس نشان می‌دهد و از کوچک‌ترین حرفی به هم می‌ریزد، باعث می‌شود که مدیران و یا سرپرست برای عدم مواجه شدن با این نوع رفتار کمتر به سمت او بروند.
دو بازی شایع در سازمان‌های فروش شامل “یک اردنگی به من بزن” ” دیدی که مرا مجبور به چه رفتاری کردی” در این نوع موقعیت‌ها اکثر توسط فرد بازی می‌گردد و عواقب آن به‌صورت آشکار (ناراحتی در جمع- بروز عصبانیت بر سر منابع سازمان) و یا رفتارهای پنهان (کم‌کاری- غیبت- اهمال‌کاری و…) بروز می‌دهد.(+)(+)
قاعدتاً برخی از رفتارها جبرانی، را با افزایش مهارت مذاکره، بیان شفافیت انتظارات در پاداش و جرائم، طراحی کردن ساز و کاری که عملکرد افراد از طرف مشتری داخلی و خارجی سازمان امتیازدهی واقعی شود و لینک کردن آن به اهداف و عملکرد، تعیین واقع‌بینانه اهداف، می‌تواند تا حد مطلوبی از بروز این نوع رفتارها از طرف شخص بکاهد.
یاد آور می گردد که در برخورد با این نوع رفتارها، در اولین مرحله آن را واکنشی به رفتار خود تلقی نکنید، زیرا باعث دلخوری شما از فرد شده و راههای ارتباطی بیشتر در آینده از او و شما سلب خواهد کرد.
لینک کوتاه شده مطلب: https://goo.gl/Wo3iVU
