حمید به تازگی در شغل جدیدش قرار گرفته بود ،کمی استرس از محیط کاری جدیدش داشت، هنوز خیلی از قواعد نانوشته کاری سازمان را بلد نبود، مثلاً اینکه باید خودسفارش چای بدهد و مستخدم فقط به افراد قدیمی سازمان سرویس تعریف شده‌ای داشت.
در ضمن در فضای کاری معمولاً زمانی که مشکلی بوجود می‌آمد.
همکاران بدون تعارف و صراحت لهجه مسائل را مطرح می‌کردند و برای حمیدکه تازه به محیط جدید رفته بود، این مسئله کمی برایش سخت و دشوار بود ،زیرا حمید جز افراد درون گرا و با نزاکت و آداب دان بود و در ضمن از تخصص خوبی برخوردار بود و به خاطر همین این تخصص ، مدیر مجموعه برای او احترام خاصی قائل بود و ایشان را استخدام کرده بود . اما بعد از چند وقت کارکردن در سازمان چیزی آزارش می‌داد و دقیق نمی‌توانست برای دیگران توصیف اش کند و آن هم فرهنگ سازمانی بود که منطبق بر روحیه حمید نبود.
بعد از مدتی دچار افسردگی و اظطراب شد، و این مسئله به زندگی خانوادگی‌اش داشت لطمه می زد زیرا کم حرف تر و عصبی تر و درون گرا تر شده بود .
دیگر احساس شادابی روز‌های اول را نداشت ودائم بین انجام عملی که به نظرش درست می‌آمد ولی به دلیل جو حاکم در سازمان نمی‌توانست مطرح کند ،در نوسان بود و همین مسئله کارایی کارش را دچار افت کرده بود ،مثلاً همکاران برای شوخی با یکدیگر و آزار و اذیت همدیگر فحش وناسزا را مثل نقل و نبات مصرف می‌کردند ویا مدیر مجموعه در حضور منشی‌اش که خانم زیبا روی بود با حمید شوخی‌های بدی را انجام می‌داد و او را دست می انداخت ، شایددر نگاه یک ناظر بیرونی همه چیز فان و لذت بخش بود مثلاً برگزار جشن تولد برای مدیر مجموعه و لوس بازی‌های خارج از عرف سازمانی با خانم‌های سازمان و یا شستن ماشین مدیر عامل توسط یکی از مدیران سازمان با هزینه خودش .
یکی از آزار دهنده مسائل کاری در میان سازمان‌ها بحث عدم تطابق شایستگی شغلی با فرهنگ سازمانی می‌باشد در جایی که شایستگی شغلی متناسب با شغل تعریف می گردد و پیش نیاز احراز برای پست در نظر گرفته می‌شود (با فرض عدم بند پ)مسئله دوم که کمتر به آن توجه می شود،تطابق شایستگی پست و شغل با مسئله فرهنگ سازمانی است.
ارزیابی شایستگی فرهنگی به طور آشکار با ارزیابی فرهنگ سازمانی شروع می‌شود. اگر از اعضا سازمان بخواهیم صفاتی برای توصیف فرهنگ سازمانی به کار می‌برند را جمع آوری کنیم می‌توانیم به توصیف واژه‌های خوبی در این زمینه برسیم، مثلاً در خصوص سازمان حمید می‌توان به غیررسمی بودن، چاپلوسی، ظاهر کاری، بده و بستان‌های غیر رسمی و عدم صداقت رفتاری اشاره کرد.
در سازمان‌های پیشرو ارزیابی فرهنگی و تطبیق آن با شایستگی‌های فردی باعث عدم پذیرش افراد نالایق در سیستم می‌شود ،زیرا این سازمان‌ها برای سایر افراد سازمان ارزش قائل هستند و از استخدام افرادی که نتواند شایستگی فرهنگی سازمان را داشته باشند ،مورد پذیرش خود قرار نمی‌دهند اگرچه این مسئله برای کشورهای جهان سوم رویاپردازانه است.
اگر سازمانی فروشنده‌ای استخدام کند که در تعامل با افراد سازمان دچار مشکل باشد و اگرچه در امر فروش موفق است ولی به دلیل نوع رفتارش موردپذیرش سایر افراد واقع نمی‌شد در رد او تردید نخواهند داشت با وجود سود آوری برای سازمان .
شایستگی و عدم شایستگی فرهنگی به طور اجتناب ناپذیری در نتایجی که سازمان به دست می‌آورد تأثیر چشمگیری دارد و تاثیرات آن فراتر از تاثیرگذاری بر ابعاد مالی است.
جورج همیلتون رئیس موسسه غیر انتفاعی ISC (سازمان جوامع پایدار) در داستانی این مسئله را به خوبی شرح می‌دهد.
ما به دنبال جذب فردی برای یک موقعیت شغلی دریکی از نمایندگی‌هایمان در کشور خارجی بودیم. بالاخره یک فرد تیز هوش و با اشتیاق و استثنایی پیدا کردیم و نتیجه کار حیرت آور بود به اتکا به توانایی و ارتباطات شخصی‌اش و به تنهایی توانست با رئیس جمهور و نمایندگان مجلس درمناسبت های که در خصوص موضوع ایدز برگزار می‌شد ملاقات داشته باشد و توانست موقعیتی را به خوبی دست آورد که این مفهوم را جا بیندازد که ایذر ناشی از فساد اخلاقی است.
لذا آنها نه تنها به او اعتبار جهت برنامه‌های جهانی مبارزه با ایدز اعطا کردند بلکه وی نیز آنها را مجاب کرد تایک طرح پیشگرانه جهانی مبارزه با ایدز را در دستور کار خود قرار دهند.
اما کار سایر اعضا سازمان با او بسیار دشوار و غیر قابل تحمل با فرهنگ سازمانی مشارکت جویانه بود زیرا بسیار رفتار رقابت مدارنه ای از خود بروز می داد.
بلاخره وضعیت نگران کننده بودجود آمد و ۹۹ درصد افراد سازمان او را پس زدند.
عاقبت به علت عدم تطابق سازمانی وی با فرهنگ سازمانی ما از او خواستیم. آنجا را ترک کند نگرش او سودمندو قابل اجرا نبود، تا آنجا که افرادسازمان خواسته‌ها و اهداف او را بی ارزش کردند.
اما به داستان حمید برگردیم اگر شما بودید چه می‌کردید؟
- ترک سازمان و راحت شدن از فضای کاری نا مناسب
- مطرح کردن با مدیر ارشد سازمان با توجه به اینکه رفتارهای آزار دهنده به نوعب از طرف ایشان تشویق می‌شد ولی اطلاعی از نابسامانی سازمان نداشت و یا حداقل چشم انداز بلند مدت نداشت.
- مطرح کردن این مسئله با همکاران و در خواست کمک و همکاری در درست کردن شایستگی‌های فرهنگی سازمان که احتمال سوئ تعبیر از این قضیه وجود داشت که یعنی ما لاابالی هستیم؟
- فرسایش روحی و مستهلک کردن روحیه خود با عدم توجه به مسائل سازمانی و بالا بردن تحمل شرایط
- باز آفرینی شغلی خود و ایجاد دل مشغولیتهای دیگر وبرای توجه کمتر به این مسئله.
- راه حل شما …….
لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/iyCh2h
