دام تجربه

مشهور است که وارن بافت گفته است: “در نبرد بین مدیری که به قدرت شهرت دارد و صنعتی که به ضعف شناخته شده است، این صنعت است که شهرت خود را حفظ می‌کند.”

بافت مشخصاً با این جمله بر اهمیت شناخت ساختار صنعت‌ها تأکید کرده است و اصرار دارد که اگر یک صنعت از لحاظ زیرساخت ضعیف و شکننده است، صرفاً با تکیه بر شهرت و دانش و مهارت خود به جنگ آن نروید و به خاطر داشته باشید که همیشه مدیر و مدیریت قرار نیست از توانایی معجزه برخوردار باشند.(+)

چقدراین جمله به دلم نشست، ناخودآگاه فضای استخدامی در کسب و کارهای فعلی ما که در بین جامعه مدیران کسب و کار شایع است را برایم تداعی کرد. چیزی که می تواند برای یک مدیر و سازمان شکست حرفه ای محسوب گردد.

مثلا مدیری و یا سرپرست فروشی که در یک سازمان بزرگتر کار میکرده، به محض اینکه احساس خطر می کند، وارد مذاکره با رقبای صنعت خود می گردد. ضعف شدید در منابع انسانی بخصوص لایه مدیران و سرپرستان که در ازای مبالغ یا شرایط بهتر، اقدام به تعویض جایگاه خود می نمایند.

اما چرا شکست حرفه ای برای مدیر و سازمان 

مدیر با تصور و یا توهم داشتن توانایی منحصر به فرد در سازمان فعلی خود که درای ساز و کار و فرایند می باشد، بدون یک تحلیل درست از موفقیت های خود که شامل شرایط سازمان، برند سازمان، شرایط محیطی و رقبای فعلی در ذهن خود معمولا برآرود بیشتری از توانایی های خود دارد و وقتی در یک سازمان با شرایط ناگوارتر قرار میگیرد، بسیار مستعد افسردگی و اضطراب است که نتواند توانایی خود را بروز دهد و از طرفی شرایط حاکم بر سازمان از قبیل فرهنگ سازمانی و نوع مدیریت سازمان می تواند در این امر بسیار حائز اهمیت باشد که معمولا این دو ویژگی در مراحل اولیه همکاری خیلی مشهود و قابل اندازه گیری نمی باشد و بیشتر یک پدیده انتزاعی می باشد و در جریان کار  است که میتوان به یک برآورد ذهنی رسید و بر اساس مهارت ها و ویژگی های فرد تاثیر این دو اِلمان  قابل کم و یا زیاد شدن می باشد.

سازمان ها به علت جابهجایی نیروهای تخصصی، بخصوص در سطح مدیران و سرپرستان، بسیار آسیب پذیر هستند. در مورد درز اطلاعاتی و عملیاتی که شامل  مهمترین نقاط ضعف و قوت سازمان است، این مسئله  برای سازمان ها در اکثر مواقع بسیار پر هزینه خواهد بود و در صورت بروز این امر، دچار پدیده ترس و واهمه و بدبینی در بکار گیری نیروهای خود خواهند شد.

اکثر مواقع سازمان ها سعی می کنند از نیروهای پایین دستی و حتی غیر مرتبط با سمت و جایگاه مورد نیاز فعلی بدون تربیت و آموزش صحیح جهت آن جایگاه استفاده نمایند و کسب تجربه را به حساب آزمون و خطای خود خواهند گذاشت.

که  البته یادگیری و آزمون وخطا برای فرد و سازمان می تواند بسیار پرهزینه و پر ریسک باشد.

مطرح شدن این مسئله به منزله انکار ارتقاء سازمانی افراد در سازمان ها نیست، بلکه به این نکته اشاره دارد که استفاده از مدیر توانمند در جای نامناسب باعث میگردد این توانمندی برای او به عنوان یک محدودیت مطرح باشد. همچنین مسئله تابو بودن جابه جایی مدیران در فضای کسب وکار در بین رقبای آن صنعت، اگرچه تا حدودی به عنوان معیار کار غیر حرفه ای می تواند برچسب بخورد، ولی به عنوان یک عرف در جامعه پذیرفته شده است. هر فردی در طول مدت خدمت حرفه ای و شغلی،  امکان جابه جایی و ارتقا بین و درون سازمانی برای او وجود دارد. لذا فرد هم برای ارتقاء جایگاه سازمانی خود باید تلاش نماید و آمادگی پذیرش شرایط بهتر را داشته باشد، آمادگی ذهنی و عملیاتی، بخصوص در فضای جامعه امروزی که استخدام در شرکت ها به دلیل تعارض بین محیط واقعی با آنچه بیان و یا نمایش داده شده، ممکن است به چند ماه بیشتر به درازا نکشد.

بسیار خیال باطلی است برای مدیر و سازمانی که بدون پیاده سازی ساختار درست در طراحی فرایند ها و تامین منابع اصلی، تنها دل به یک تجربه و سابقه کار بندد و که سازمان بخواهد زیان خود را با این موضوع پوشش دهد.

در مصاحبه های استخدامی، که در پست مدیریت در سازمان های و شرکت های تولید-توزیعی داشتم، بیشتر افراد متقاضی از انتظارات غیر واقع بینانه سرمایه دارن از توانایی فرد مذکور در ایجاد تحول و نه تغییر در سازمان گله مند بودند، چرا که سرمایه دار توقع داشت باکمترین امکانات، بیشترین بهره وری را درسازمان خود داشته باشد، البته در زمان کوتاه.

دانش و مهارت زمانی می تواند، موجب رشد و تعالی سازمان شود که در بستر مناسبی قرار گیرد که علاوه بر آن محیط (فرهنگ سازمان و شعور و بلوغ سازمانی) هم از کشش و پذیرش لازم جهت اجرای استراتژی و تاکتیک برخوردار باشند.

در فضای کاری سازمان های فروش، این عادت رواج دارد که با استخدام کسانی که روزمه خوبی در این صنعت دارند، آنان را به عنوان ناجیان شعب فروش زیان ده و و ورشکسته تلقی می کنند.

البته گاهی هم با بی اخلاقی سعی در تهیج نیروهای سازمان های موفق و بزرگ دارند که البته با این نوع نگرش می خواهند از هزنیه های اشتباه خود کم  و از تیم های این افراد بهره کافی را  در کوتاه مدت ببرند. البته گاهی هم نقش تخلیه اطلاعاتی و مهارتی را در ذهن می پروارند. غافل از اینکه به دلیل عدم تناسب ساختار با مهارت های مدیر جدید، عملا نه مدیر جدید می تواند کاری از پیش ببرد و نه سازمان متنفع شود .

یادم می آید که برای مشاوره به یک شرکت مراجعه نموده بودم که ممیزی اولیه ای از وضعیت فروش آن داشته باشم، در زمان ممیزی انبار متوجه شدم، با تولید روزانه 50 تن محصول برای بحث تحویل کالای تولید شده  هنوز فرمی برای انباردار ندارند. انبار ضایعات فروش و انبار محصول در یک مکان می باشد، همچنین در انبار، محصول هنوز فرمی روزانه برای ثبت تاریخ و تعداد محصولات نداشته و بر اساس چیدمان محصولات به بازار عرضه می گردد. در عوض مدیر یکی از هلدینگ های سازمان های بزرگ پخش و توزیع کشور که به تازگی بازنسشته شده بود را به عنوان مدیر سازمان  استخدام کرده بودند.

متاسفانه به دلیل اینکه فرد مذکور، در طول دوران مدیریت خود با افرادی حشر و نشر داشت که کمتر مدیر عامل یا معاونت مناطق سازمانی بوده اند، باعث شده بود با نیروهای پایین دستی سازمان کوچک، که اندازه سازمانی آن تنها در حد یکی از 5 کارخانه قبلی تحت امرش بود، نتواند ارتباط مناسبی را برقرار نماید. ایشان در عزض 6 ماه نتوانسته بود، یک ساختار سازمانی منسجم طراحی و پیاده سازی نماید. در دوران 6 ماه دوران کاری ایشان، هزینه های سازمان، سه برابر بیشتر از قبل شده بود.

اما بحث آقای وارن بافت یکی از مشهودترین رویداد هایی است، که سازمان ها و افراد می توانند با نگاه به آن تامل  کنند. یکی از نمونه های کاملا مشهود، در صنعت توزیع و پخش محصولات غذایی کشور، انتخاب فردی با تجربه و مطرح از صنعت پخش و توزیع بود که به اصرار یکی از دوستان به عنوان مدیر سازمان و پخش سراسری که یکی از غول های صنعت غذایی کشور انتخاب شد. این مدیر بدون شناخت از وضعیت فرهنگ حاکم و نوع مدیریت جدید سازماندر پی ایجاد ساختار های علمی و پیاده سازی نظام بازار برای شعب فروش در سازمان پخش سراسری مشغول شد. اما در کوتاه مدت به علت اختلاف سطح حقوق خود با سایر مدیران کهنه کار و با سابقه، علیرغم توافق اولیه با مدیر عامل، دچار اختلاف شد و  مدیر عامل فشار ناشی از  بروز نتایج و عملکرد را آنقدر زیاد کرد که مدیر مذکور در یک اقدام بی سابقه سازمانی، اقدام به ارائه مدل پرموشنی روی تمام محصولات سازمان در سطح وسیع در کشور کرد. این مسئله برای سازمان منجر به زیان چند میلیاردی و برای مدیر منجر به سرخوردگی و ترک کار در کمتر از 4 ماه شد.

این فرد مذکور که از توانایی بالا و تجربه بسیار ارزشمندی برخوردار بود، سازمان فقط چهارماه  توانست وجود ایشان را داوم بیاورد و بعد از آن او در بدترین شرایط مجبور به ترک شرکت شد.

سازمان ها یی که به دلیل رقابت در بازار امروز، دیگر توانی برای ماندن در روی موج بازار را ندارند سعی می نمایند با رنگ و سرخاب صورت خود را مزین کرده ولی در زیر این رنگ و لعاب درخشان و خوش رنگ، پوست چروکیده و متعفنی است که پذیرای یک پیوند خوب نیست و به راحتی آن را پس می زند.

تجربه(تکرار یک فرایند) امروز به تنهایی نمی تواند معبری برای عبور از مسائل فردا باشد، زیرا جنس تغییرات قابل پیشگویی نیست.

 

لینک کوتاه شده مطلب: https://goo.gl/pmpZxi

 

مشاوره و آموزش تخصصی منابع انسانی در شرکتهای پخش و توزیع مواد غذایی

درخواست آنلاین مشاوره و آموزش 

ایمیل : info@kehsavarzfazl.com

عضویت در کانال تلگرام