در جلسه ای که به منظور ایجاد همدلی و همزبانی بین بخش تولید و کیفیت و فروش قرار بود برگزار شود ،اقای مدیر عامل با توجه به وضعیت پیش روی شرکت و وضعیت کاهش سود آوری شرکت ،نگران ادامه روند این مسیر بود از طرفی هم حاشیه های سازمانی در خصوص شکاف بین واحد تولید و واحد فروش در حال افزایش بود به هر حال در این موقعیت باید آقای یوسفی تصمیم مدیریتی در خصوص کنار گذاشتن گله ها و شفاف عمل کردن و اعتماد کردن را در بین دو گروه ایجاد می کرد در میان جلسه پرسنل واحد فروش هم دعوت شده بود که اگر مشکل یا موردی دارند را بگویند که سریع حل شود ،اما بیشتر اقای یوسفی منتظر کلام های بود که از دهان این پرسنل خارج می شود ببیند چه طعم و بویی دارد ،آیا از شکایت مربوط به حاشیه هاست یا شکایت مربوط به خود کاراست ،بعد از صحبت همکاران واحد فروش که بیشتر از چالاک نبودن و چابک نبودن سیستم داخلی سازمان در راستای فروش و فروش محور نبودن بخش های داخلی گله مند بودن که البته با توجه به اخلاقیات آقای یوسفی که معمولا دیدگاه مقصر یابی را دارد همه صحبت های خود را در پرده ای از ابهام بازگو میکردند ،زیرا دوست نداشتن ازاین جلسه حواشی بیشتری بیرون بیاید که مانع کار بیشتری در فروش شود .
در بخش تولید آقای حسنی که قبلا هم پست بازارابی و فروش را داشت با چره ای عبوسانه و لبخند زورکی در حال خود خوری بود که زودتر نبوتش بشود وبا زبان تلخش زهر را در کام همکاران فروش بریزد و با شروع گله مند انه ای از عدم حس تعلق به محصولات جدید توسط نیرو های فروش اغاز نمود که ما با تلاش های شبانه روزی در حال توسعه محصولات جدید هستیم ولی واحد فروش حتی تلاش کمی برای بردن این محصول به بازار می نماید و همکاران واحد فروش هم خشمگین از این ادبیات انتقادی بودند،آقای حسنی معمولا جز افراد دشوار در با شخصیت نوروتیک و خود شیفته محسوب می شد .مدیر فروش جهت ایجاد تعادل در مذاکرات شروع به تحلیل ظرفیت و امکان سنجی در بازار و توجه ویژه به فرایند توسعه محصول جدید را داشته باشیم و از تفکر انتقادی سیاه دست برداریم زیرا تا به امروز ما توانسته ایم 94 درصد بودجه را محقق کنیم و شما با این سخنان بیشتر بذر دلسردی و نا امیدی را ایجاد می نماید تا ایجاد یک نگرش مشترک سازمان . در این میان آقای یوسفی مدیر عامل هم که دید سخنان تند مدیر تولید بیشتر جو را متشنج می نماید و اصل قضیه زیر سوال می رود شروه به تعریف محصول جدید کرد که قرار نیست همه آنها موفق شوند و بخشی از آنها به دلیل عدم ظرفیت بازار و تقاضای بازار از بین می روند .
تحلیل مدیریتی :
در کتاب خدایان مدیریت نوشته چالز هندی ،اشاره می نماید به سبک های مدیریت سازمان بر گرفنه از کهم الگو های یونان که زئوس خدای قدرت و نماد پدر سالاری و پدر خانواده سازمان است و افراد در سازمان بیشتر ادامه دست و پای میدیران هستند و بیشتر در سازمان های خانوادگی و سنتی و صنعتی رواج دارد و یا خدیان هرمسی که بیشتر بر پایه روابط استوار است و نقش ها خیلی صعلب و تعریف شده نیست مثل سازمان غیر انتفاعی آموزشی و سایر سبک های مدیریتی ،برای هر تحلیل باید مدل ذهنی خود را نیز بر اسا س مستندات تشریح نماییم و برای به دست آوردن یک راهبرد علمی و تجربی نیاز به سنجش سبک ها و کارایی مدل ذهنی داریم .
برای ترویج یک فکر و یک فرهنگ سازمانی تنها نمی توانیم با برگزاری یک جلسه و صحبت های خنثی و مثبت فرهنگ مشارکت را ایجاد نمود زیرا انسان ها بر اساس مدل ذهنی خود تصمیم گیری می نمایند و ذهنی که هنوز رشد و بلوغ شرکت را در تولید بیشتر و آن هم از نوع کپی برداری می داند چطور می خواهد محصول جدید تولید کند که مفهموم و تصور برندش در آن باشد،آیا با مدل ذهنی زئوس محور که همه ارکان سیستم را سرباز جان فدای خود می بینید می تواند در سازمانی که هر کدام از واحدها در نقش های مستقل تعریف شده اند و هنوز یکپارچگی یک توهم سازمانی است ، سخن از نوآوری و تحول به میان آورد ،آقای یوسفی باید با استفاده از مشاورین آگاه و مسلط به سیستم با ایجاد آموزش تولید بر اساس بازار مفاهیم اولیه بازار از قبیل اهمیت به سلیقه مشتری ،تحقیق در خصوص رضایت سنجی مشتری ،تقاضا بر اساس بازار نه تصور سود آوری به دلیل سود ده بودن محصول رقبا ایجاد کنند تا زمانی که تولید خودرا مکلف به تولید سوده نه تولید بازار محور می داند شرایط تغییر چندانی نمی کند بلاخره یک طرف قضیه مقصر شناخته شده و نقش یک بازنده نا آگاه را بر دوش می کشد اما بدنه سازمان را مستهلک تر می نماید و سازمان را برای مواجه با شرایط و تلاطم های بازار اسیب پذیر می نماید.
