ترور شخصیت سازمانی

ترور شخصیت سازمانی

کشاورز بازاریابی و فروش 04 آگوست 2017

ترور شخصیت در سازمان

واژه‌های از قبیل “قدرت، اقتدار، نفوذ، تظاهر، خودمحوری، عقده حقارت” در زندگی سازمانی مان چقدر برایمان ملموس هستند و یا چقدر در طول روز برایمان تکرار و یا تداعی می شوند .

صبح‌ها که به سرکارمی رویم از اینکه در آن سازمان فعالیت می‌کنیم چقدر احساس سرزندگی می‌کنیم؟ از اینکه به‌اندازه تلاش‌هایتان موردتوجه واقع نمی‌شویم و از اینکه رئیسمان با برخوردی یاس آور با ما برخوردمی کند. خسته شده ایم بله همه ما با پدیده اعمال قدرت سازمانی از طرف مدیرانمان روبه رو هستیم ولی از نوع مخربش

ترور شخصیت یکی از مخرب‌ترین نوع اعمال قدرت در سازمان‌ها هست و آثار روانی و معنوی زیادی بر روی افراد در سازمان می‌گذارد.

وایت وبندار در رفتار سازمانی  در تعریف قدرت آن را ” توانایی و یا ظرفیت برای نفوذ در دیگران و اشیاء می‌دانند که از طریق آن‌ها کنترل منابع به دست می‌آید”.

منابعی که از طریق آنها قدرت  اعمال می شود شامل:

  • اعمال قدرت از طریق پاداش و وعده‌ وعید است:

با استفاده از تشکیل گروه‌های حامی و افراد دور قاب چین و جذب افرادی که به خاطر امتیاز حاضر به تن دادن به هر کاری هستند.

  • اعمال از طریق مشروعیت قانونی:

از طریق به دست آوردن پست و جایگاه سازمانی تعریف‌شده.

  • مبتنی بر مهارت و تخصص و خبرگی است:

از طریق کسب دانش و مهارت تخصصی و کم یاب و خبره شدن در آن صنعت

  • مبتنی بر اجبار ،قهر و ترس است:

از طریق اعمال تنبیه و ترس در بین افراد و ایجاد تزلزل در بین افراد و نادیده گرفتن آنها در جمع و جلسات.

  • ارجاعی:

افرادی که ادامه دست و پای مدیران در سازمان هستند و از طریق اعمال قدرت بر دیگران به واسطه همانندسازی رفتاری با مدیر قدرتمند سعی در اعمال قدرت بر دیگران دارند.

معمولاً روشهای مختلفی برای ترور شخصیت افراد در سازمان وجود دارد که می‌توان به آن اشاراتی داشت:

  • ایجاد گروهای حامی با استفاده از رشوه و امتیازهای نامشروع و طرح دوستی‌های کاذب، سعی در جمع آوری گروهای حامی دارند که بتوانند اعمال قدرت را از رطیق آنها اعمال کنند .
  • متزلزل کردن جایگاه افراد با تغییر پست و جایگاه افراد و گذاشتن در جای که نیاز به تخصص خاصی ندارد و کم اهمیت دادن نظرات آنها .
  • بدگویی در پشت سر افراد مورد نظر نزد مدیران عالی رتبه و رفتاری‌های سرد و بی تفاوت در روبه رو با فرد مورد نظردر جلسات کاری .
  • ممانعت ازورد به جلسات کاری ،آموزشی و تخصصی ،و بی اهیمت نشان دادن  نظرات آنها در تصمیم گیری های سازمانی و زیر سؤال بردن کارایی و صلاحیت فرد.
  • تلقین به مدیران بالا دستی در خصوص عدم کفایت فرد و تخریب شخصیت بدون اینکه فرد مورد نظر اطلاعی داشته باشد و بتواند از خوددفاعی نماید.
  • نامه نگاری های گروهی و تهیه شب نامه با ایجاد جنگ روانی بر علیه فرد برای خسته کردن روح و روان فرد با جهت کاهش تمرکز بر روی کار فعلی و دلسردی از ادامه فعالیت در سازمان .

 

ویژگی اینچنین مدیران:

احساس حقارت و خودمحوری و عدم اعتماد به نفس وتظاهر به حفظ منافع همه سازمان ،ترس در قرار گرفتن در موقعت های بحرانی ،عدم تخصص گرایی و دانش مورد نیاز پست ،رابطه مندی و سیاست های کثیف سازمانی در بین این مدیران مشترک است ،تنها تفاوت آن در شدت وحدت آن است.

تضادهای درونی و عدم مهارت عاطفی و رفتاری در برخورد با مسائل و واکنش احساسی شدید نسبت به رخ دادها می‌تواند در رواج این پدیده در میان مدیران تسریع نماید.

 

پدیده ترور شخصیت یکی از رایج‌ترین بیمارهای سازمانی می‌باشد که از درون سازمان را روبه نابودی و از بیرون کارمندان را تبدیل به دشمنان سر سخت سازمان کرده و در دراز مدت منجربه نابودی سازمان می گردد و نشانه های این رفتار افزایش غیبت سازمانی، افزایش مرخصی، استعفای عاطفی، تنش سازمانی باشد و منزوی شدن افراد متخصص سازمان  می باشد که یکی از دردآورترین مصائب رفتاری سازمانی است .

 

نقش آموزش و افزیش مذاکره سازمانی و گروهی وایجاد مهارت‌های شناختی وعاطفی و رفتاری به بهبود این رفتار و انتخاب نوع اعمال قدرت می‌تواند نقش موثر و سازنده‌تری در کاهش این پدیده در سازمان داشته باشد.

 

برگرفته از مقاله دکتر ساعت چی . روانشناس سازمانی .

 

لینک کوتاه شده مطلب :  https://goo.gl/ZvSyi1

0
مدیریت عملیات و فرایند لجستیک-بخش اول

مدیریت عملیات و فرایند لجستیک-بخش اول

کشاورز بازاریابی و فروش 28 جولای 2017

مدل زنجیره ارزش پورتر :

يكي از مدل‌هايي كه براي ارزيابي و تعيين حوزه‌هاي كسب و كار در شركت‌هاي مختلف مورد استفاده قرار مي‌گيرد، مدل زنجيره ارزش پورتر است. طبق اين مدل حوزه‌هاي كاري مختلف كسب و كار شناسايي و طبقه‌بندي مي‌شود. اين طبقه‌بندي به تحليل دقيق‌تر روابط ميان بخش‌هاي مختلف كمك مي‌كند. هدف زنجيره ارزش ايجاد بيشترين سود براي افراد مرتبط با زنجيره است.

اين مجموعه‌ها با ارتباط با يكديگر براي ايجاد محصولات و خدمات فعاليت مي‌كنند. اين ارزش تنها ارزش اقتصاد و مالي نيست كه به صورت پول محاسبه شود بلكه مي‌تواند در شكل ارزش‌هاي غيرفيزيكي نيز ظاهر شود. نگاه به كسب‌ و كار با استفاده از ابزار زنجيره ارزش به شكل‌گيري نگاه يكپارچه در شركت كمك مي‌كند. اين رويكرد جامع امكان برخورد دقيق‌تر با بخش‌هاي مختلف شركت را فراهم كرده و با استفاده از آن مي‌توان منابع را در جهت مزيت‌هاي كسب ‌و كار مورد توجه و ارزيابي قرار داد.

زنجيره ارزش براي هر كسب وكاري متفاوت است، بنابراين مجموعه حوزه‌هاي كاري تشكيل‌دهنده زنجيره ارزش در شركت‌هاي مختلف تاثيرات متفاوتي بر ارزش و توان رقابتي و اجرايي ايجاد شده به‌جا مي‌گذارند. حوزه‌هاي كاري يك كسب‌ و كار به دو گروه تقسيم مي‌شود. بخش اول ماموريت‌هاي اصلي شركت و حوزه ديگر مربوط به ماموريت‌هاي پشتيباني است. اين دو حوزه همراه با يكديگر فعاليت مي‌كنند و از طريق آن كسب ‌و كار ارزش ایجاد می نماید.

مدیریت عملیات چیست؟

 
به نقل از کومار و سورش (Kumar & Suresh)، عملیات، بخشی از سازمان است که وظیفه تبدیل قسمتی از ورودی ها را به محصولات و خدمات (خروجی) خواسته شده، بر عهده دارد. خروجی هایی که باید شرایط و کیفیت لازم و مورد تقاضا را داشته باشند.

در واقع امروزه مدیریت عملیات به معنای مجموعه ای از فعالیت ها و اقداماتی است که شامل برنامه ریزی، سازمان دهی، مدیریت و کنترل عملیات سازمان می باشد که شامل بخش های زیر است:

۱- فرایند عملیاتی شامل فرایند های اصلی شامل تامین، تولید و فروش است.

۲- فرایند پشتیبانی: فرایندی است که وظیفه آن پشتیبانی فرایند های عملیاتی است،شامل (منابع انسانی، مدیریت اطلاعات، مدیریت دانش و مدیریت سرمایه )است.

۳- فرایند مدیریتی:فرایندی که به برنامه ریزی و کنترل استراتژیک کل سیستم و حصول اطمینان از حرکت و روند مطلوب سیستم در جهت منافع ذی نفعان است و در قالب برنامه ریزی استراتژیک و برنامه ریزی کلان  از دستیابی به آن برنامه اطمینان حاصل می نماید.

 
 تاریخچه و اهداف مدیریت عملیات:

مدیریت عملیات یک مفهوم جدید نیست زیرا انسان از آغاز تمدن ،کالا و خدمات تولید و ارائه نموده است ،مدیریت عملیات دو هدف اصلی دارد که باید برای دستیابی به آن تلاش کرد. در بسیاری از موارد، این دو هدف، کاملا با هم مرتبط هستند. این دو هدف عبارتند از خدمات مشتری و بهره برداری از منابع.

 

منبع عکس : سایت http://www.modirsun.com

مدیر عملیات با استفاده از تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش (value chain) می تواند فرایندهای درحال اجرای شرکت را به دقت تحلیل کند. در واقع می توان گفت که تمامی عملیاتی که در یک زنجیره ارزش وجود دارند، می توانند به عنوان فرایند در نظر گرفته شوند. زنجیره ارزش یکی از مهم ترین ابزارها برای درک نحوه ارتباط فرایندها با یکدیگر است و نشان می دهد که چطور ایجاد تغییر در هر فرایند، منجر به تغییر در حاشیه سود نهایی می شود.

در هر زنجیره ارزش، فعالیت های اصلی، فعالیت های پشتیبان، مدیریت زنجیره تامین وزیرساختهای پایداری وجوددارد. هرکدام از این بخش ها، از چندین فرایند تشکیل می شوند که بسیار ضروری هستند. تک تک این فرایندها توسط افراد مختلف مدیریت می شوند و بهره وری آنها، نتیجه کلی را مشخص می کند. بنابراین، مدیران عملیات بر تمامی این فرایندها نظارت می کنند. در نتیجه بدیهی است که مدیران عملیات، مسئولیت مدیریت فرایندها را بر عهده دارند.روث کمپل (Ruth Campbell) معاون ارشد یادگیری و کاربرد فنی در شرکت غیرانتفاعی رشد اقتصادی ACDI/VOCA می‌گوید یک باور غلط این است که باید به هر مانع شناسایی شده در تحلیل زنجیره ارزش رسیدگی شود. تحلیل زنجیره ارزش باید برای اولویت‌بندی بهینه‌سازی الزامی‌ترین موانع (یعنی موانعی که اگر حل شوند، تولید به بیشترین سود می‌رسد) یا موانعی به کار گرفته شود که می‌توانند سریع و راحت حل شوند تا تغییر در بین بازیگران زنجیره ارزش شتاب گیرد.

مدیریت روبه عقب (از تامین کننده تا شرکت ) و روبه جلو از شرکت تا مشتری)جریان مواد از نظر اسراتژیک بسیار مهم است ،زیرا قابلیت شرکت در ابعاد هزینه ،کیفیت ،انعطاف پذیری ،قابلیت اطمینان ،و زمان تاثیر ی گذارد . خدمات لجستیک عاملی کلیدی در آمیخته بازاریابی است که در اثرات خود به همان اندازه تبلیغ و یا قیمت مهم است همانند هر فعالیتی بازاریابی دیگری،ارائه خدمت هزینه در بر دارد.

تعریف مدیریت لجستیک:

شامل برنامه ریزی ،پیاده سازی و کنترل کارا و اثر بخش جریان و انبارش کالاها و خدمات و نیز اطلاعات مرتبط با آنها از مبدا تا نقطه مصرف به منظور تامین نیازهای مشتریان را مدیریت لجستیک می گویند (انجمن مدیریت لجستیک ایالات متحده ).

 

لجستیک درونی(inbound logistics)  شرکت توسط مدیر خرید مدیریت می شود؛ کسی که باید اطمینان حاصل کند که کیفیت های متفاوتی از مواد اولیه خریداری شده اند و همچنین تامین کنندگان،استانداردهای خودرامطابق بانیازشرکت، به روز کرده اند.فرایندهایی که برنامه ریزی می شوند تضمین کننده کمترین اتلاف انرژی و مواد اولیه و بیشترین بهره وری باشند. امروزه سازمان‌های نوین به دنبال کاهش میزان موجودی و نگهداری آن هستند تا از هزینه‌های نگهداری و انبارداری دوری کنند. اما عملا این امکان وجود دارد که ما نتوانیم این کار را انجام دهیم و بهرحال موجودی و انبار و هزینه‌های نگهداری را همچنان داشته باشیم. بنابراین باید بتوانیم موجودی‌ها را به نحوی مدیریت کنیم تا هم هزینه‌های نگهداری آنها حداقل شود و هم هزینه‌هایی که بابت کمبود باید بپردازیم. یعنی به موقع و به اندازه سفارش دادن. پس باید مدیریت بهینه موجودی داشته باشیم. در این سیستم سعی بر این است که میزان سفارش در هر مرتبه به اندازه‌ای باشد که هزینه‌های سفارش‌دهی، هزینه‌های نگهداری و هزینه‌های کمبود حداقل شود.

 

لجستیک بیرونی (Outbound logistics) را مدیری راهبری می کند که اطلاعات ورودی را از فروشگاه های مختلف دریافت می کند و بر اساس نیاز فروشگاه ها، نسبت به ارسال کالاها به همه فروشگاه ها، اقدام می کند که معمولا بر عهده مدیر بازاریابی می باشد.

مدیر عملیات، در جریان انجام وظایف خود با چالش های متعددی روبه روست؛ چالش هایی مانند مدیریت زمان، مدیریت فرایند تامین مواداولیه،مدیریت فرایندکنترل کیفیت،مدیریت موجودی،لجستیک بیرونیو ترجیح و اولویت مشتریان تقدم پیدا می کند و نشان می دهد که شرکت آماده پذیرش ناکامی هاست و تامین نیازهای مشتریان بیشتر از سود شخصی برایش اهمیت دارد.

حقیقت آن است که دوره زمانی زنجیره ارزش طولانی تر از دوره انتظار مشتری برای یک محصول است موجودی باید در سراسر زنجیره ارزش وجود داشته باد و منطق حکم می کند موقعیت آن تا جای ممکن نزدیک مشتری باشد هر چه زمان تامین کوتاه تر باشد مشتری در انتخاب ترکیب محصول می تواند ریسک بیشتری نماید و نیاز به موجودی کمتری دارد زمان برای همه عناصر زنجیره ارزش ،پول است و مدیران باید به جای به کارگیری سیستم های جابه جایی گران تر و سریعتر ،با بهبود رویه های ذرونی و حذف ذخایر غیر ضروری در زمان صرفه جویی نمایند .با برنامه ریزی احتیاجات توزیع (Distribution Requirements Planning (DRP)) می توان سطوج موجودی را کاهش و زمان های تحویل را کاهش داد . توزیع به عنوان مرحله  پایانی در زنجیره ارزش در مدیریت عملیات ،نقش مهمی رادر به ثمر نشاندن فعالیت های ارزش ازا زنجیره برای مشتری و سازمان  ایفا می نماید

لینک کوتاه شده مطالب : https://goo.gl/7348FL

 

0
رو خوانی از کتاب مذاکره به همراه یاداشت ها- بخش اول

رو خوانی از کتاب مذاکره به همراه یاداشت ها- بخش اول

کشاورز بازاریابی و فروش 26 جولای 2017

رو خوانی از کتاب مذاکره به همراه یاداشت ها

 

 پیش نوشت : با توجه به اینکه من امسال را سال آموزش زبان و مذاکره برنامه ریزی کرده ام و تقریبا  روزام به فعالیت های حرفه ای ،مطالعه متمم و وبلاگ خوانی و یادگیری دو درس مهم در زندگی ام می گذارنم، اگرچه همیشه در حسرت فرصت های جوانی هستم که می شد به نحو بهتر آموخت اگر چه آموزه های من از جنس دیگری بود ولی در مقایسه با امروزم از کارایی کمتری برخوردار بوده است.

بیشتر در زمینه حرفه ای ام (فروشندگی ) گذشت و امروز باور دارم که فروشنده ای که زبان و مذاکره نمی دانند بسیار شبیه دست فروشان است یعنی مشغول فروش متاعی ارزانی است . و داشته های او اندزه متاعی است که عرضه می کند و دوستان و رقبای او هم در همان دسته، دست فروشان از چند خیابان آن طرف تر بیش تر نیست .

از خدواند می خواهم آنقدر عمر به من دهد که هر دو مهارت را بیاموزم و بعد بمیرم چرا که اعتقاد دارم بسیار می تواند در نوع مردنم نقش داشته باشد .

بنا به تصمیم در حال شاگردی هیوا هستم ،انسان فرهیخته ای که می داند و می آموزد و در آموزش مذاکره شاگرد محمد رضا شعبانعلی که بی شک یکی از بزرگان مذاکره ایران هستند، در این راه آموزه های بسیاری برایم دارند . برای فهمیدن مذاکره بهتر است که از مفاهیم پایه ای شروع کرد که در این زمینه کتاب فنون مذاکره ایشان که حاصل صدها مقاله معتبر و کتاب های معتبر است بسیار کمک کننده است .

من می خواهم برای درک بهتر مفاهیم به نوت برداری دیجیتال و برداشت های شخصی خودم را مطالب بپردازم ،احساسم این است که می تواند در زمینه درک موضوع و تمرین مذاکره مفید واقع شود .

این کتاب ها به صورت فصل به فصل به همراه داستانک های کو چک و برداشت های شخصی از موضوعات روخوانی می شود.  خوشحال می شوم خواننده گرامی اگر در زمینه موضوعات مطرح شده خاطره و یا نظری دارد جهت غنی سازی مطالب بیان نماید .

فصل یک – بخش یک : مذاکره چیست

مذاکره در زمانی بوجود می آید که دو طرف درگیر هستند ،در هر مذاکره تضادی بین خواسته هاو تمایلات طرفین وجود دارد، طرفین مذاکره را به عنوان یک راه حل انتخاب کرده اند.

چه موقع نباید مذاکره کرد :

  • وقتی این خطر وجود دارد که همه چیز را ببازیم .
  • اگر طرف مقابل خواسته های غیر اخلاقی دارد .
  • وقتی نتیجه برایتان مهم نیست
  • زمانی که وقت ندارید در صورتی که مهترین سرمایه شما در مذاکره زمان است

تعریف مذاکره : فرایندی است که با تمرین  و یادگیری تقویت می گردد،مذاکره کننده حر فه ای اهل ریسک مطالعه شده است و سناریو  های آماده و قدرت تجزیه و تحلیل بالای دارد و عواقب گزینه های مختلف رامی دانندو ارزیابی می کند

یاداشت ها:

بارها در سازمان های فروش برای سرپرستان فروش این مسئله پیش می آیدکه چرا علیرغم زحمات ما ،نمی توانیم گفتگوی اثر بخشی را با مدیر مجموعه داشته باشیم و همیشه قرار است نقش بازنده را بازی کنیم و این مسئله برای ما به عنوان یک دغدغه مطرح است و مدیر ما قدردانان زحمات ما نیست .

داستانک :

حمید با سابقه ۶ سال فروشندگی تازه چند ماه بود که به سمت کارشناس فروش در یکی از سازمان های توزیع و فروش بزرگ ارتقاء سمت یافته بود ،در اوایل خیلی شاد و خوشحال بودتقریبا اکثر دوستانش به این سمت جدیدغبطه می خورند اما یک مسئله حمید را آزار میداد و آن این بود که با مدیر مجموعه نتوانسته بود ارتباط خوبی بر قرار نماید این مسئله  را در اوایل به حساب آغاز کار میدانست ولی بعد از گذشت چند ماه احساس کردکه مدیرش دائما با او مثل بچه ها رفتار می کند و نه تنها ایده های او را قبول نمی کند بلکه دائما زبان نقد و سرزنش و توصیه هایش بیشتر می شود ،حمید به تازگی کم حرف شده بود و بر خلاف آن همه شور و هیجان در روزهای اول سعی می کرد با مدیر مجموعه کمتر برخورد داشته باشد ، برای آن روزهای که با سایر فروشندگان اول صبح شوخی می کردو میزان فروشش را به رخ آنها می کشید دلتنگ شده بود در ضمن به علت نوع مسئولیتش ارتباط اش با دوستان قبلی اش کم رنگ تر شده بود و احساس می کرد که نمی تواند مثل قدیم با آنها ارتباط برقرار نماید . حمید به سمت افسردگی پیش می رفت و کسی هم نبود که با او مشورت نماید این داستان در سازمان های فروش به کرات دیده می شود . عدم مهارت مذاکره یکی از اصلی ترین موانع ارتباطی با می باشد.

 

لینک کوتاه شده متن :   https://goo.gl/KKs2gd

1+
پیش درآمدی بر کتاب پیش نویس های زندگی

پیش درآمدی بر کتاب پیش نویس های زندگی

کشاورز بازاریابی و فروش 07 جولای 2017

دکتر کلودم. استینر در سال ۱۹۳۵ در پاریس به دنیا آمد. او مدرک دکترای روانشناسی بالینی خودرا از دانشگاه آربر میشیگان اخذ و در سال ۱۹۵۶ در سانفرانسیسکو با اریک برن ملاقات کرد. شاگرداو شد و پس از آن همکار، دوست و یار اوماند. کلود استینر همگام با اریک برن یکی از اعضای پایه گذار انجمن تحلیل رفتارمتقابل شد.

کتاب پیش نویس های زندگی در خصوص تحلیل چرایی های اتفاقات در زندگی شخصی است .

خواندن این کتاب را به تمام کسانی که به تحلیل رفتار متقابل خود علاقمند هستند را توصیه می‌کنم.

با وجود اینکه همیشه به تحلیل شخصیت در سازمان‌های فروش علاقمند بوده و هستم از این منظر به تشکیل رفتار های نادرست در سازمان های فروش اشاره میکنم .

پیش نویس های زندگی در واقع طرحی از زندگی که در زمان کودکی ریخته می‌شود. توسط والدین تقویت وبا اتفاق هاو حوادث بعدی توجیه می گرددو بیشترین میزان نمود آن در انتخاب‌های مهمی است که در زندگی (تحت فشار) به عمل می‌آوریم.

شناخت نقاط نامطلوب پیش نویس فرد، گام بزرگی در خودآگاهی اوست. شناخت آن در واقع درک چنین نتیجه گیری‌ها و تصمیم گیرها و تجربه ها ی وابسته به آن است تابتوانیم در پاسخ به واقعیت ” اکنون و اینجا خودمختار و سالم عمل نماید”.

اقتصاد نوازش: همه انسان‌ها و حیوانات از بدو تولد به گرفتن سینه مادر و در آغوش کشیدن را در جهت کسب نوازش دنبال می نمایند ،امنیت برای اسنان ها و حیوان ها جز گزینه اول زنده مانی بوده است .

 برای کسب  و ادامه این نوازش‌ها  کودک با یادگیری رفتارهای تطبیقی “به باید و نبایدها  والدین و اجتماع روی می‌آورند و در سنین بزرگسالی برای کسب همین نوازش سعی در متمایز سازی ظاهر و یا تمایز عملکردی به روش های رقابت گونه  مثبت و منفی روی می‌آورند.

قاعدتاً نوازش مثبت همیشه با گشاده رویی و همدلی و دیده شدن همراه بوده و هم برای سطح انرژی برای فرد بسیار مطلوب  و مفید بوده و هم در ایجاد حمایت های اجتماعی نقش مهمی را دارد ، اما در جای که نوازش مثبتی وجود ندارد و یا کمبود حمایت اجتماعی و یا توجه در  آن کم است و نمی تواند پاسخگویی نیاز فرد باشد، در این زمان انسان‌ها دچار خلل ارتباطی می‌شوند و در نتیجه نادیده انگاری شکل تهاجمی‌تری به خود می‌گیرد. و این مسئله تا مرز جنون هم کاربرد دارد، (استفاده از زندان‌های انفرادی به مدت طولانی موجب فرسایش روانی و از هم پاشیدگی ذهنی و روحی می‌گردد).

انسان‌های برای رهایی از این حالت دست به رفتارهای خود تخریب گرانه زده که میتواندبا نادیده انگاری خود به شکل افراطی و نادیده انگاری حریم دیگران به صورت تجاوز در اشکال و طیف های مختلف مورد استفاده قرار گیرد.

زیرا  دراثر این رفتارها فرد درمرکز کانون توجه قرار میگیرد حتی با کسب نوازش منفی از سمت دیگران ، این مسئله مورد توجه قرار گرفتن را تا حدی این خلل ارتباطی را تسکین می دهد.

این مسئله در عصر ر قابت امروز برای جذب توجه بیشتر قدم به مولفه اقتصاد نوازشی گذاشته است .

 در جای که رقابت در تمام حوزه‌ها در حال گسترش است ،انسان‌ها  نیز از نظر عاطفی در حال رقابت با یکدیگر در جذب این نوازش چه به صورت مثبت و چه به صورت منفی هستند در سازمان های فروش نقش مدیران به عنوان جاری کنندگان استراتژی ونظارت بر عملکرد و فروشندگان به عنوان مجریان بخش عملیاتی، تعریف شده‌است ، نقش اقتصاد نوازشی بسیار پررنگ است معمولاً در سازمان‌های فروش که انتظار معجزه وجود دارد و برای رسیدن به رشد مطلوب کسی منتظر نمی‌ماند و همه دوست دارند حرفه ای ترین فروشندگان را در اختیار داشته باشند تا بتواند این لکوموتیو قرن ۱۸ ام را به جلو براند .

در این میان نقش مدیران به عنوان والدین سخت گیر که معمولاً در کیسه خود نوازش مثبتی کمی دارند، و بیشتر در بهترین حالت نوازش های منفی دم دست تر هست و فروشندگان به عنوان کودکانی مطیع و حرف گوش  در این  زمین بازی خود و تشکیل اقتصاد نوازشی را بنا می کنند .

 هر زمان که فروشنده بخواهددر این اقتصاد درنقش بالغانه وارد گفتگو شود و از چراها سؤال کند  از نوازش مثبت خبری نیست و در جهت کسب نوازش منفی از صحنه اخراج میشود ، زیرا سیستم به طوری طراحی شده که به جز دو نقش نمی‌تواند در این اقتصاد وجود داشته باشد.

 لذا  هر روز شاهد رقابت‌های منفی و گستره در بین تیم فروش  در سازمان های فروش هستیم زیرا سهم اقتصاد نوازش مثبت به شدت کم و نیاز به کسب نوازش ها در این طبقه اجتماعی در حال ازدیاد است.

میزان استرس  محیط و بار روانی ناشی از شکست ها در بخش فروش این نیاز را ایجاد می کنند فروشندهای که برای کسب انرژی مثبت خود نیازمند توجه مطلوب مدیران خود است غافل از اینکه در جیب این مدیر چیزی به جز نوازش منفی انباشته شده ندارند و پدیده کمبود هم به این مسئله دامن می زند ،و همچنان پای فروش  خود را لنگان لنگان به جلو می‌برند.

بحث من اینجا نقش اقتصاد نوازش در سازمان های فروش است، که بیشتر از آنچه مثبت است جنبه منفی نگرانه آن زیاد است ،بخصوص که نقش‌های نوازش دهنده والدانه می‌باشد .

اما این مسئله امروزه چنان تشدیده شده که فروشنده‌ها برای اینکه دیده شوند از فروش‌های سینوسی بهره می‌برند تا وجود خود را در سازمان ثابت نمایند و مسئله پورسانت در جایگاه بعدی قرار می دهند .

مدیری که علیرغم سطح سواد دانشگاهی نمی‌تواند برنامه ریزی درستی در خصوص سبد گردانی و یا تأمین موجوی داشته باشد و تنها اکتفا به اینکه باید بفروشیم به هر بهایی این یعنی فاجعه یک اندیشهو سرایز شدن به بازار اقتصاد نوازش های منفی است.

این مسئله در سازمان‌های فروش ما به وفور دیده می‌شود، زیرا دامنه رقابت کم جان دولتی ها و خصولتی ها صنایع ما را همچنان به سوبسیدهای قرن ۱۸ ام محتاج و نیازمند کرده  و به سازمان ها را به خواب هزار ساله فرو برده است . با واژه مشتری و مشتری مداری سال‌های زیادی فاصله داریم  تا مانوس شویم .

در سازمان های فروش برای کسب توجه از هیچ نوازش منفی دریغ نمی‌نماید و نرخ افسردگی، افزایش بیماری‌های قلبی و عروقی و استهلاک سازمانی و استعفای عاطفی و مشکلات جنسی (عقیمی زودرس) و در طبقه فروشندگان به شدت در حال ازدیاد است که بخش بیشتر آن حاصل  تاثیرات اقتصادنوازشی در این سازمان ها می باشد.

 اقتصاد نوازشی به ما یاد داده که فرد گرایی دست در دست رقابت طلبی دارد و زمانی که سخت بر تلاش‌های فردی خود می‌ایستیم، پیرو آن باید به هر کسی در اطراف خود به چشم فردی نگاه کنیم که به اندازه کا برای موفق شدن سرمایه گذاری کرده و در تقلایی دیوانه وار برای رسیدن به بالاترین جایگاه، لزوماً رسیدن به برتری یا جایگاه بالا دست ما ،نیز انرژی گذاشته است.

پایین دست بودن را نمی‌توان تحمل کرد، تنها گزینه در جامعه فروشی ،این است که تلاش کنیم در موقعیت بالا دست بمانیم. و نگاه کم بودنی به این رقابت دامن هم می زند یعنی منابع به اندازه کافی برای همه نیست و ترس از کمبودها دائماً سایه بر سر ما می‌نهد.  در این میان فردیت گم می‌گردد و هر جا که نوازشی دید حتی نوع سیاه آن نیز می‌پذیرد بدون اینکه به تاثیرات آن در فردیت و شخصیت و عزیت نفس خود فکر نمایند و این پدیده از ما موجودات تهی و پوچ مغز می‌سازد .

با انکار و نادیده انگاری خود به تدریج این رفتار را در کل سیستم رواج می‌یابد و به عنوان یکی از اصول اقتصاد نوازشی که نادیده گرفتن دیگران است ،شکل می گیرد.

روابط مبتی بر قدرت فرد را در میان نزاع کلامی و غیر کلامی در کشمشی نا شاد و ناکام فرو می‌برد، رشد کامل شخصیت را متخل نموده و در یک سیکل بیمار گونه فردیت را به از بین می برد .

لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/wY9uDp

 

1+
۱۰ نکته برای مصاحبه شغل فروشندگی

۱۰ نکته برای مصاحبه شغل فروشندگی

کشاورز بازاریابی و فروش 24 ژوئن 2017

داستان، بازگوکننده پارادوکس رنج آور فروشنده‌هایی است، که از به دلیل عدم یادگیری مهارت‌های ارتباطی و کلامی و غیرکلامی فرصتهای خود رامی سوزانند و همیشه در طلبکاری از شغل خود باقی می‌مانند، زمان سوخته زیادی را دارند، و نه تنها قاب عکسشان در ذهنشان، سابقه فروشی است که کارگر وارانه یاد گرفته‌اند، که این کوله بار رنج‌های نه تنها مزیتی برای استخدام محسوب نمی‌شود بلکه در اکثر موارد باعث دفع سریع استخدام کننده شغل هم می‌شود. این روایت تلخ زمانی تلخی خود را بیشتر نمایان می‌سازد که با وجود منابع درسی چه در کتاب‌ها و چه در بستر اینترنت به صورت رایگان وجوددارد، اما یکی از دلایلی که دانش تبدیل به مهارت نمی‌شود نداشتن مربی و راهنما است، شاید در این زمینه هنوز نیازمندان استادانی و راهنمایانی هستند که واقعاً می توانند تجربیات را به همراه دانش عرضه کننده. البته باید بگویم که بازار سمینارهای شومن های انگیزشی و سلبربتی های کروات زده و خوش آب و رنگ زیاد شده است، شرکت‌های بزرگ برای پز دادن، آموزش نیروهای فروش از این دست سمینارها برگزار می‌نمایند، که در بهترین حالت نیروی انسانی می‌تواند یک الگوی در هم ریخته و چارچوب‌های بی در و پیکر را یاد بگیرند و فردا با انبوهی از کلمات مصنوعی و جویده نشده سازمان خود را هدف قرار دهند.
اصل مطلب:
این روزها برای جذب فروشنده اکثرشرکتها در روزنامه‌ها، نیازمندها، اپلیکشین های و پلت فرمهای دیجیتال آگهی استخدامی درج می‌کنند و فروشنده‌های که برای استخدام مراجعه می‌کنند، معمولاً چند طیف رفتاری از خود در زمان مصاحبه نشان می‌دهند ۱- صفر کیلومتر بی انگیزه و با انگیزه ۲-دارای تجربه در شرکت‌های کوچک و محلی ۳- افرادی که دارای تجربه در شرکت‌های متوسط و بزرگ که بستگی به اندازه شرکت درخواست کننده نیرو، هستند، که شامل:
۱-مراجعه کننده بدون سابقه کار، بی ادعایی و جوینده کار بودن ولی به صورت کاملاً ابتدایی و عاجزانه.
۲-مراجعه کننده پرمدعا و با انگیزه ولی کاملاً غیر حرفه‌ای استفاده از کلمات کپی برداری شده از کتب فروش و دارای رفتارهای تصنعی.
۳- مراجعه کننده که از سازمان کوچکتری واردشده‌اند، تقریباً مرعوب فضا شده وکمی لکنت دارد و در خصوص عملکرد گذشته خود اغراق می‌نمایند ولی اظهار تمایل خوبی از خود نشان می‌دهند در خصوص شرکت قبلی با توجه به سرمایه گذاری عاطفی در دورانی که مشغول به فعالیت بوده‌اند، تخریب و ناسزا را به نحو احسن انجام می‌دهند.
۴-مراجعه کننده که فبلا در سازمان هم تراز و یا بزرگتری مشغول به فعالیت بوده، معمولاً دارای لحن طلب کارانه هستند، اغراق در روابط کاری قبلی و تعرف و تمجید از موفقیت‌ها و سهم ناچیز فردی از شکست‌ها شغلی، در اکثرمواردسوال های خارج از محدوده می‌پرسند اینکه چند ساعت کاری است و حقوق و مزایایی شغلی چقدر است؟ و چارت سازمانی شرکت چه است؟ و سوالاتی که در این مرحله نیازی به بازگو کردن آنها نیست.
این‌ها فقط موارد معدوی بود، که به دلیل عدم مهارت پرزنت کردن ،فرصتها تبدیل به تهدید می شود.
۱۰ نکته ساده برای به دست آوردن امتیاز ارزیابی بیشتر و بهتر در مصاحبه‌های شغلی بخصوص فروشندگی:
۱-مطالعه در خصوص شخصیت و تیپ رفتار خود برای آگاه شدن از نقاط ضعف و نقاط قوت .
۲-مطالعه و شناخت بازار و برندی که قرار است برای مصاحبه در آن شرکت اقدام نمایید.
۳-تهیه یک جزوه چند صفحه‌ای از وضعیت شرکت در بازار و ارائه چند پیشنهاد برای بهبود وضعیت موجود سازمان از نگاه مشتریان .
۴-تمرین دیالوگ گویی مصاحبه، به طور مثال معرفی کامل خود در ۵ دقیقه( که نوع کلمات استفاده شده و نوع بیان دقت شود).
۵- اهمیت به طرز پوشش و آراستگی، برای سمت فروشندگی شخص می تواند از لباس اسپورت ست شده و یاکت وشلوار استفاده نماید ، کت و شلوار برای فروشندهای که به صورت B2C فعالیت می‌نمایند، کمی وجه خشک و رسمی به جلسه می‌دهد و بر نحوه تعامل اثر می‌گذارد.
۶-عدم استفاده ادکلن تند و یا روژلب تند (برای خانمها).
۷- داشتن یک روزمه یک صفحه‌ای از سوابق و علاقمندی و توانایی ها اگرچه در هنگام مراجعه هر شرکت فرم مخصوص به خود را دارد ولی این می‌تواند در ارزیابی نهایی اثر بگذارد.
۸- عدم تخریب سازمان قبلی تحت هر شرایطی، زیرا این مسئله به صورت آگاهانه ایجاد مقاومت در فردمصاحبه کننده می‌نماید.
۹- استفاده از مسواک قبل از جلسه مصاحبه، قبلاً بوی دهان و معده خود را چک نمایید.
۱۰-به رفتارهای غیر کلامی خود مانند طرز کسب اجازه کردن، طرز نسشتن، طرز نگاه کردن و حالت‌های صورت، طرز ژست گرفتن و نحوه خداحافظی کردن دقت کافی نماید.

2+
شبح دمینگ درسازمان های ایرانی

شبح دمینگ درسازمان های ایرانی

کشاورز بازاریابی و فروش 14 ژوئن 2017

پیش نویس : 

این روزها مشغول مرور کتاب مدیریت تولید و عملیات هستم ،فصل های بسیار زیبایی در خصوص چگونگی ایجاد ارزش افزوده در فرایند های عملیاتی تبدیل یک داده به ستانده (محصول و خدمت  ) هستم ،و مثال های شرکت های خارجی که با خواندن آنها فکر می کنم در رویای 20 ساله خودم هم نمی گنجد که اینقدر این سازمان ها به مشتری خود اهیمت بدهند که همه فلسفه واقعی خود را به داستان مشتری نوازی پیوند دهند و البته که این راه را یک شبه نپیموده اند چیزی حدود یک دهه طول کشید که شرکت تویاتا بتواند سیستم مدیریت فراگیر TQM را پیاده سازی نماید ،این سیستم بر چهار اصل استورار است 1- ارضای نیاز های مشتری 2-ارزیابی دقیق فعالیت ها 3- بهبود محصولات و فرایند ها 4- قدرتمند سازی افراد و این تعاریف بر پایه فلسفه مدیریتی آقای ادوارد دمینگ بنا نهاده شده است امروز جوایز دمینگ و مالکوم بالدریچ و جوایز تجاری ممتاز کانادا همگی از فسلفه دمینگ نشات یافته اند .

با خود فکر می کردم که این روزها که همه تب دیجیتالی و پلتفرمی دارند و از خرید نان و سبزی تا خرید لوازم بچه و مبلمان در حال تبدیل شدن به پلیت فرم های دیجیتال شده کمی با خودمان فکر کنیم که راستی با این مدارک جعلی و پولی و تزیئنی که بر سر درب اتاق مدیر عامل ها چشم خراش شده اند می توانیم محصول و یا خدمتی شایسته تولید کنیم ،مدیر عاملی که به فکر کم کردن ضایعات تولید خود و یا عدم فروش خود از سطح بازار می باشد زیرا پاداش هیات مدیره در راه است و از دست رفتن مشتری برایش شبیه خمیر بازی دوران کودکی شده که هی درست کن هی خراب کن شده می توان به موفقیت در سیستم پلتفرمی  دیجیتال هم رسید .

می گویند ما عصر کشاوری را به درستی طی نکردیم و به فضای عصر صنعتی هل داده شدیم تا آماده شدیم بفهمیم چه خبر است در دوران فرا صنعتی افتادیم و غافل از اینکه هزینه های عقب ماندگی خود را به طور کامل بدهیم به این دوران پا نهادیم و مسلما اکوسیستم کار خودش را می کند سازمان های که در چند سال گذشته سر مدار کیفیت و یا تولید بودند امروز به خرناس کشیدن افتاده اند زیرا زیر پاهایشان به مدارک جعلی و بازار تقاضای کاذب وصل بود نمونه اش افزایش تعرفه تجاری محصولات لبنی در شکور عراق است که طی چند روز گذشته نفس کشیدن را برای شرکت های صادر کننده این محصول بسیار تنگ نموده است و ظاهرا کارخانه های تولید عراق استارت تولید خود را برای رهایی از این وابستگی زده اند و ما ماندیم و حوضمان .

شبح دمینگ هم از اینکه بر سر سازمان های ما بیفتد ترس دارد زیرا خوب حرف می زنیم و بد عمل می کنیم بهبود کیفیت را در سود جیب خود می بینیم نه در جیب مشتری و آنچه مهم است سود آخر سال است نه مشتریان راضی . واقعا خدا وکیلی چقدر از خدمات شرکت های که به ما محصول و یا خدمت می فروشند راضی هستیم همین چند شب پیش بود که به علت کندی اینترنت و تماس با واحد ***** مجبور شدم 5 دقیقه به خزعبلات منشی تلفن اتوماتیک گوش دهم تا به اپراتور وصل شوم و تازه وقتی وصل شدم گفت که امروز 20 ام ماه است و این به منزله آخر ماه است و ما سرمان شلوغ است و ترافیک هم بالا است . آنقدر حرصم گرفت که دوست داشتم گوشی را در حلق سازمان متبوع فرو کنم و بگویم که برای هزینه کردن از جیب مشتری چقدر ناجوانمردانه رفتار می کنند .

ایحال گفتم یکبار دیگر این 14 اصل دمینگ را برای تسکین دل ام باز نویسی کنم شاید در آینده به دردم بخورد .

اصول کیفی چهارده گانه دمینگ :

دمینگ عقیده داشت 14 اصل زیر  جهت بهبود کیفیت سازمانی ضروری است .

1-بهبود دائمی محصولات و خدمات ارائه شده با هدف حضور در بازار و اشتغال زایی

2-بکار گیری فلسفه مدیریتی جدید ،عصر حاضر عصر اقتصادی جدید است که ژاپنی ها ایجاد کرده اند تعویض سبک مدیریت غربی تنها راه مقابله بازوال صنعت است.

3-عدم تکیه بر بازرسی جهت رسیدن به کیفیت و حذف بارزسیها کیفی تولیدات انبوه از طریق منظور کردن کیفیت در اولین جای ممکن .

4-خاتمه ،ارزیابی تجارت بر مبنای قیمت کالا با هدف کاستن از هزینه کل ،نه فقط هزینه اولیه. در این راستا باید مباحث خرید از تامین کننده را با طراحی محصول ،ساخت و فروش ترکیب شود .

5-بهبود مستمر و همیشگی تمامی فعالیتها ی صورت گرفته در کارخانه جهت بهبود کیفیت مستمر و همیشگی در نتیجه کاهش هزینه ها.

6-فراهم آوری شرایط آموزش و فراگیری در محیط کاری مدیران و سایر کارکنان .

7- اجرای نظارت با هدف کمک به افراد و ماشین آلات جهت عملکرد بهتر .

8- ترس زدایی از محیط کار جهت بهبود کارائی تمامی کارکنان .

9- حذف مرزهای بین دپارتمان مختلف ،تمامی افراد که در دپارتمان های تحققی و توسعه ،فروش و تولید مشغول به کار هستند ،باید پیش بینی مشکلاتی که ممکن است در ارائه محصول و خدمات ظاهر شوند ،مثل یک تیم واحد کار کنند .

10- پر هیز از شعار دادن و ترغیب نیروی کار به رسیدن به سطح عیوب صفر و بهره وری بالاتر ،چنین شعار ها و ترغیب ها بر عکس منجر به روابط مخاصمه جویانه می شود ،چرا که اغلب علل پایین بودن کیفیت و بهره وری به سیستم بر می گردد و در حوزه عملکرد نیروی انسانی نیست .

11- حذف استاندارد های کاری که سهمیه تولید روزانه را تعریف می کنند و به جای آن اعمال نظارت مفید و یاری دهنده .

12- از بین بردن محدودیت هایی که منجر به از بین رفتن غرور کارگران می شود .(منسوخ ساختن مدیریت بر مبنای اهداف کوتاه مدت اعداد و ارقام).

13-  تدارک برنامه های متعدد آموزش و فراگیری در راستای به دست آوردن مهارتهای مرتبط با تکنولوژی،مواد و خدمات جدید.

14-قرار دادن تمامی افراد کارخانه در تیم های کاری.

این مورد آخری یعنی تیم کاری و تیم سازی در شرکت های ایرانی بسیار سخت است و هزینه آن بسیار است و نیازمند یک رهبر دانا و کاریزماتیک و محیط شتاب دهنده این رفتار است .

لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/6M1e6g

1+