مهارت‌ تفویض اختیار در سرپرستان فروش

مهارت‌ تفویض اختیار در سرپرستان فروش

کشاورز بازاریابی و فروش 31 اکتبر 2017

تله افراد باهوش، همینطور که از اسمش پیدا است، افراد در انجام کارها از ترس اینکه فرد مذکور به دلیل عدم مهارت، تسلط ، هوش  و یا ذکاوت پایین تر  نتواند از عهده کار های واگذار شده برآید، کارها را شخصاً خود انجام داده و سپردن کارها به دیگران سخت واهمه دارد .

این افراد به دلیل گیر افتادن در تله افراد باهوش ، دائما در زیر کارهای فوری بمباران می شوند، و علاوه بر  افزایش خستگی روحی و جسمی،  در طول زمان هم  به شدت عصبی مزاج شده و کارایی خود را در انجام  درست و اثر بخش کارها از دست می‌دهند.

سرپرستان فروش در سازمان‌های فروش جزء مستعدترین افراد برای این تله هستند، چراکه رابط بین مدیر پشت میز نشین و افراد مجری هستند و از طرفی هم کمی نسبت به پایین دستی خود مهارت دارند وهمچنین دائم نگران هستند که جایگاهشان بین افراد تنزل نکند و دائم  تحت استرس برای پاسخگویی به نتایج فروش.

از طرفی به دلیل موقعیت و پست سازمانی، فعالیت‌های مختلفی را بر عهده می‌گیرند،  از گزارش دهی تا آمار و کنترل و نظارت و پیگیری فروش، وصول مانده بدهی شرکت در بازار و تر و خشک کردن فروشندگان و موزعین و گاها مدیر، که دائما غُرر می زند .

هی دنباله بها نه ایست، که به مسئله‌ای کوچک و غیر مهم گیر بدهد.

تله افراد باهوش می‌تواند دام بزرگی برای افراد پر مشغله باشد، مخصوصاً اینکه کارهایشان از نوع فعالیت‌های اجرایی هم باشد.

اما برای رهایی از این تله باید هنر تفویض اختیار را به خوبی  یاد گرفت. مهارت کلیدی که می‌تواند در جعبه ابزار سرپرستان بسیار کارایی داشته باشد.

و اما هنر تفویض اختیار خیلی مهم است، زیرا که فرد تفویض کننده و فرد تفویض گیرنده باید حداقل شناختی از سطح انتظارت هم داشته باشند و از استاندارهای کاری و رفتاری هم خبر داشته باشند.

داستان کوتاه :

حمید که سرپرست لاین مواد شوینده و دارویی شرکت محدثین آگاه بود، داری 9پرسنل فروش اعم از 2 کارشناس فروش و 7 فروشنده بود، مدیر مجموعه سال‌های زیادی بود که حمید رامی شناخت و از صداقت و پشتکارش در نزد همه تعریف می‌کرد. در سال جدید مدیر مجموعه تصمیم گرفت یک لاین مواد غذایی و سوپرمارکتی هم به مجموعه خودش اضافه نماید.

در اردیبهشت ماه سال جدید بود که شرکت لاین جدید را راه اندازی کرد، این مسئله حمید را دچار نگرانی کرده بود، زیرا مدیر ظاهراً قصدداشت سرپرستی این لاین را هم به حمید بدهد،  زیرا هنوز فرد مناسبی را برای این لاین پیدا نکرده بود، اما چند کارشناس فروش  جهت راه اندازی و کمک به فروش در اختیار حمید قرار داد.

حمید که فرد منضبطی بود، هر روز صبح‌ها زودتر از همه وارد شرکت می‌شد و دیرتر از همه می‌رفت حال با اضافه شدن این لاین فروش مجبور بود، باز هم این ساعت را زودتر و دیرتر شرکت را ترک کند.

از زمانی که لاین دارویی هم اضافه شده بود حقوقش مبلغی کمی تغییر کرده بود، قرار بود در صورت رشد حتماً در خصوص افزایش حقوق مدیرعامل به عهد خود وفا کند، که ظاهراً علیرغم رسیدن به رشد خوبی در سال جدید این مسئله فراموش شده بود.

حمید هم که چند بار خواسته بود در این خصوص صحبت کند، فرصتی مناسبی که حال مدیر عامل خوب باشد پیدا نکرد و مترصد بود که در اسرع وقت این قضیه را مطرح کند، قبل از اینکه خیلی دیر شود.

امروز صبح زودتر از خواب بلند شد و به شرکت رفت برای دیدن موزعین شرکت، که محصولات را به شهرستان ها می‌برند و می‌خواست هم آنها را از نزدیک ببیند و هم اوضاع ناوگان‌ها را چک کند.

بعد از وارسی ناوگان و خوش بش کردن با موزعین و رانندگان که تقریباً دو صفحه در موردمسائل و مشکلات یک ماه گذشته یاداشت برداری کرده بود،و شنیدن گله مندی راننده و موزعین از اضافه بار زدن توسط فروشندگان یا کاهش تاریخ محصولات تحویلی به مشترییا افزایش دوره وصول مطالبات شرکت در بازار، گرفته تا درخواست‌های مرخصی ماهیانه برخی از  رانندگان که الان چندماه بود که پاسخی به آنها داده نشده بود.

بعد باید انبارهای را بازدید می‌کرد، که وضعیت محصولاتی که دیروز تخلیه شده بو،د را کنترل و گزارشی ارز وضعیت محصولات برگشتی از بازار را به مدیر عامل می‌داد، در ضمن مدیر عامل در تماس تلفنی دیشب از او خواسته بود مسئله کسری انبار را راسا خودش کنترل و گزارش نماید.

تقریباً ساعت 10 صبح شده بود و ضعف شدیدی او را گرفته بود، به سمت آبدار خانه رفت که کمی نان و چای بخورد، متاسفانه امروز آبدارچی مرخصی بود، امروز قرار نبود سرویسی به پرسنل داده شود. کمی از نان‌های خشک مانده و بیات شده دیروز را برداشت و کمی خیس کردکه قابل خوردن شود و به سوی دفتر کارش حرکت کرد

تلفن خودرا که چک کرد دی،د از دیشب آن را روی سایلنت گذاشته تا زنگ آن خانواده را اذیت نکند، یادش رفته بود که  صبح به حالت عادی تنظیمش کند. تقریباً 53 تماس نا موفق داشت ، که از مشتریان عمده فروش، حسابدار شرکت، کارشناسان فروش، فروشنده‌ها و مدیرعامل با او تماس گرفته بوند و موفق به صحبت نشده بودند .

ساعت 15 بود که بعد از اتمام جلسه وصول مطالبات از دفتر شرکت بیرون آمد، در ضمن نهار هم که نخورده بود چون مدیر عامل عادت داشت، نهار خود را در منزل بخورد و جلسه که امروز طولانی شده بود، توان و انرژی حمید رابه شدت کم کرده بود.

احساس سرگیجه و ضعف بر او مستولی گردید، به محض وارد شدن به اتاق چند حبه قند و کمی آب برداشت و به هم زد و سر کشید تا کمی حالش بهتر شود.

راستی امروز یکم ماه است و باید پورسانت کارشناسان و فروشنده را از سیستم فروش بگیرد و پاداش فروش و جریمه برگشت محصول را از آنها کم کند و به مدیر عامل فرم ها را  تحویل بدهد، برای تأیید نهایی و بعد به واحد اداری و مالی جهت پرداخت حقوق پرسنل فروش فرم ها داده شود.

تازه یادش آمد، که فردا مدیرعامل به مدت 10 روز در شرکت نیست و قرار است یک مسافرت خارجی برود. هر طور شده باید تا ساعت 18 گزارشات را آماده می کرد و تحویل دفتر مدیر عامل می‌داد، که امضا نماید.

وقتی که سرش را از روی میز بلند کرد و برگه‌ها را چک کرد ساعت 23 شب بود، همه رفته بودند و او تنها در شرکت بود با مش حسنی که نگهبان شرکت بود و او هم ظاهرا چراغ اتاقش خاموش بود. توان حرکت و از جا بلند شدن هم نداشت و همین طور روی میز خوابش برد.

و ادامه ماجرا را خودتان حدس بزنید.

پدیده عدم تفویض اختیاردر سازمان‌های فروش به شدت مشهود است، بخصوص در میان سر پرستان فروش، که این مسئله در دراز مدت فرسودگی سرپرستان را همراه دارد.

اما به همان اندازه که تفویض اختیار درست می‌تواند ره گشا باشد، تفویض اختیار غیر حرفه‌ای هم خطرناک و مهلک است، هم برای سرپرست و هم  برای سازمان، بخصوص اگر سازمان دارای چارت سازمانی درستی نباشد.

 

برخی از رفتارهای که می‌تواند نتایجی مثبتی در تفویض اختیار ایجاد نماید شامل:

  1. شناخت افراد از همدیگر و استانداردهای رفتاری در محیط کار.
  2. رعایت سلسه مراتب سازمانی در تفویض اختیار (معمولاً تفویض اختیار از رده بالاتر به رده پایین‌تر انجام می‌شود). در رده‌های هم سطح سازمانی بیشتر جنبه همکاری دارد تا جنبه قبول مسئولیت دارد.
  3. در هنگام تفویض اختیار به صورت شفاف مسائل و خواسته و انتظارات و نتایج را مشخص نماید، که هی نخواهید در حین کار دخالت کنید، چرا که این موضوع می‌تواند موجب دلسردی و کاهش سطح اعتماد افراد به همدیگر گردد. (این کار با کنترل و نظارت متفاوت است).
  4. برای مطلع شدن از روند کار در فواصل منظم جلسه‌های کوتاه برگزار کنید.
  5. حتماً مزایای رفتاری و عملکردی و مادی برای فردی که تفویض اختیار به آن شده در نظر بگیرد.
  6. در زمان تصمیم گیری در خصوص مسئله‌ای که در حوزه فردتفویض شده است، از مشورت او در تصمیم گیری کمک بگیرد و او را در جریان کار قرار دهید.
  7. او را به یاد گرفتن مهارت‌های که می‌تواند در تفویض اختیار کمک نماید، که به نتایج بهتری برسد راهنمایی و تشویق کنید، مثل یادگیری برنامه‌های کاربردی در کامپیوتر، مهارت‌های برنامه ریزی و مهارت‌های ارتباطی و مذاکره .
  8. بحث تفویض اختیار یک مسئله یادگرفتنی است، در طول زمان به میزان اعتمادی که طرفین برای همدیگر ایجاد می‌کنند، می‌تواند رشد کند و یا از بین برود.
  9. در تفویض اختیار همیشه سوء تفاهم است، لذا صبور باشید و در فرصت‌های مناسبی که بیشتر فضا دوستانه است این مسئله را حل کنید.
  10. سعی کنید در حضور جمع از افراد که کار خود را به خوبی به اتمام رسانیده‌اند، تشکر نماید و از تشر زدن و کنایه صحبت کردن در حضور جمع با فرد مذکور بپرهیزید.

 

لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/ts33TD

مهارت‌ تفویض اختیار در سرپرستان فروش
Rate this post
معرفی رادیو سرپرست فروش

معرفی رادیو سرپرست فروش

کشاورز بازاریابی و فروش 23 اکتبر 2017

“در راستای مسیر تکامل آموزه هایم رادیو سرپرست فروش متولد شد .”

“محل توسعه ظرفیت های یادگیری و ارتقاء توانمندی مهارت های سرپرست فروش”

 

یکی از ارکان اقتصاد تاثیر گذار در صنعت کشور شرکت های توزیع و پخش کالا هستند، زیرا علاوه بر تراکنش های مالی و خلق ثروت با ایجاد و رونق به تولید ناخالص ملی در نحوه  شکل دهی به مسیر فرهنگ مصرف گرایی، بسترهای حمل و نقل، ارتقاء برندها و کسب و کارها، نقش آفرینی می نماید.

در سازمان های فروش یکی از ارکان اصلی منابع انسانی هستند، که به 2 گروه ستادی و صف تقسیم بندی می شوند. گروه ستادی که شامل بخش پشتیبانی و اداری – مالی میباشد و گروه صف شامل مدیران فروش، سرپرستان، فروشندگان و موزعین است.

در صنعت آموزش در حوزه فروشندگی بیشتر به 2 قشر مدیران فروش و فروشنده گان توجه بیشتری شده است.  قشر سرپرستان فروش که اتصال دهنده زبان استراتژی به زبان عملیات فروش، وظیفه سازمان دهی، کنترل، برنامه ریزی، انتقال تجربه به تیم فروش را بر عهده دارند. که سهم کمتری از آموزش های اثر بخش برایشان تدوین و عرضه گردید.

(بیشتر…)

معرفی رادیو سرپرست فروش
Rate this post
توسعه ظرفیت یادگیری در سازمان های فروش – بخش اول

توسعه ظرفیت یادگیری در سازمان های فروش – بخش اول

کشاورز بازاریابی و فروش 21 اکتبر 2017

این نوشته حاصل تجربیات نویسنده، در صنعت پخش و توزیع کالا است، با توجه به علاقه و دغدغه در توسعه مهارت های یادگیری در سازمان های فروش نگارش شده است.

که مسلما خالی از نقص و عاری از سوئ گیر و خطای ذهنی نمی باشد. اما مولف اعتقاد به مستند سازی تجربیات به عنوان رسالت تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح را دارد، که علاوه بر تکامل چرخه یادگیری بتواند در آینده اثراش را نقد  و تکمیل نماید.


امروز کم نیستند، سازمان های فروش اعم از کوچک و بزرگ که در خصوص جذب نیروی مناسب جهت چارت سازمانی مشکل نداشته باشند،از صفحات نیازمندیها تا سایت های مثل دیوار و لینکدین گرفته، انگار  همه برای جذب نیرو و یا استخدام شدن هجوم برده اند.

در سازمان های فروش یکی از ارکان اصلی منابع انسانی می باشد،  که شامل نیروی صف و نیروی ستاد هستند.

نیروهای ستاد که بیشتر وظیفه تسهیل کار توزیع و پخش را بر عهده دارند  عموما شامل بخش مالی –اداری –پشتیبانی و انبار است .

نیروی صف که بیشتر وظیفه اصلی کار فروشندگی و فروش ر ا برعهده دارند،  شامل مدیران فروش، سرپرستان، فروشنده ها می باشد. که گاها در ادبیات سازمان فروش به عنوان نوک پیکان یاد می شود.

“بیشترین حجم تراکنش با مشتری، ارتباط و گفتگو و مذاکره و متقاعد سازی در گروه صف سازمان اتفاق می افتد”.


سوال ؟

چرا با وجود افزایش سازمان های فروش هم از نظر اندازه و هم از نظر تعداد، توسعه ظرفیت یادگیری به همان نسبت در این سازمان ها اتفاق نیفتاد ه و بیشتر در حوزه حجم و اندازه فیزیکی سازمان بوده نه روح و فرهنگ یادگیری.

همچنان جذب و نگهداشت نیروی خوب به عنوان یکی از معضلات مطرح است. به طور مثال، در بخش سرپرستی اکثر این گروه از بدنه بخش فروشندگی ارتقاء پیدا کرده اند، که البته به خودی خود بد نیست، ولی در بخش ارتقاء دانش سازمانی برای این گروه بسیار ضعیف عمل شده  است به طوریکه عملا به چند آموزش کلیشه ای  در خصوص مشتری مداری و نحوه فروش کالا و یا خدمات بسنده نموده اند.

  سرپرست بدون اینکه مهارت های  از قبیل تیم سازی و برنامه ریزی و اصول وفنون مذاکره،اصول سرپرستی،را یاد بگیرید، تا بتواند تعامل سازنده تری با عوامل د اخل سازمانی از قبیل مدیران بالادستی و واحد های پشتیبانی کننده را داشته باشد، تنها اکتفا بر نظارت کار فروشنده گان نموده، بیشتر یک کنترل چی است تا یک مربی فروش .

در جای دیگر، فروشندگانی می بینیم،که از پدیده جابه جایی در سازمان های فروش به میانگین سنی کمنتر از 2 سال رنج می برند و سازمان ها را متهم به بی مسئولیتی و درک متقابل می نمایند (آمار بر اساس مصاحبه با 200 نفر از فروشندگان در طی یک سال گذسته توسط نویسنده می باشد).

کارایی فرد برای سازمان کمتر از یکسال است، فرد برای یادگیری فرهنگ سازمانی  و آموزش های ارتباط با مشتریان شرکت و شناخت شخصیت سازمانی حداقل به یکسال زمان نیازدارد. از طرفی سازمان های فروش هم برای یک سال هزینه، بدون بهره وری کافی برای این نیروها انجام میدهند .

در آخر سر هر دو گروه به دلیل نبودن درک متقابل و عدم تفاهم بین کارفرما و کار پذیر جابه جا می شوند.

این هزینه که بیشتر از اینکه به سازمان های فروش وارد شود به بددنه جامعه وارد میشود، یعنی اینکه به مدت یک سال جامعه هزینه ضعیف بودن عملیات شرکت هایفروش را در فروش کالامی دهد (اشاره به ظرفیت خالی شلف مغاره داران از آن برند) .

از طرفی هزینه مستهلک شدن فرد در سازمان، که می توان به بیمارهای روان تنی شامل  افزایش سطح اضطراب، افسردگی، اعتیاد و … اشاره نمود.را باید بدهد.( رنج بسیار از هزینه های پنهان در سطح جامعه فروشندگان و سازمان های پخش اعم از سرقت اطلاعات، فساد و رشوه و دزدی اموال، تخریب منابع، افزایش سطح اضطراب در محیط کار،و افزایش پدیده رابطه پذیری به جای ضابطه پذیری …در سازمان های فروش به خوبی مشهود است ).

اگربا نگاه تفکرسیستمی به موضوع نگاه کنیم به طوریکه بتوانیم علت ها و معلول های قضیه رابه خوبی تشریح نمایم، به مسئله ای به نام ” توسعه ظرفیت یادگیری “ می رسیم اینکه سازمان های فروش چه در سطح کلان و خرد نتوانسته ایم در این زمینه به کارا و اثر بخش  عمل نمایئم.


بیماری به نام دانش شفاهی :

 نویسنده تا کنون وب سایت ویا وبلاگی در خصوص مستند سازی دانش فروش در فضای وب مشاهده نکرده است در زمینه تالیفات هم به صورت و تک و توک در کتاب ها به صورت سرفصل های کوتاه و ناقص در بازار وجود دارد. اکثر این وب سایت ها یا ویترینی زیبا برای جلب توجه مدیران سازمان ها برای عقد قرارداد مشاوره های رنگارنگ هستندو یا پر از مقالات، کم کاربرد دانشگاهی که کمتر حوصله خواننده به خواندن به این طرز نگارش است .

 “دانش مستند شده” در این زمینه سازمان های فروش ایرانی بسیار کم و اکثر به صورت فرهنگ شفاهی می باشد.

از طرفی به علت فرهنگ شفاهی ما ایرانیان(اشاره به نوشته یاور مشیرفر در بحث توسعه پایدار و اهمیت نگارش و مستند سازی ) دانش ضمنی(دانش استاد شاگرد ) که در اثر تجربه و گذر زمان ایجاد شده به علت عدم نگارش تبدیل به دانش صریح (دانش مکتوب ) نشده و خلق دانش اتفاق نیافتاده است .

فرایند خلق دانش از طریق تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح (دانش مکتوب شده ) در بین افراد اتفاق می افتد یادگیری جمعی اتفاق می افتد .

 در شرکت های و سازمان های فروش ایرانی بیشتر  دانش و تجربه از طریق دانش ضمنی اتفاق می افتد،که این دانش که با آزمون و خطای به دست آمده است ، با خروج افراد از سازمان،  دانش مذکور هم از بین رفته در اکثر مواقع به دلیل نوع فرهنگ سازمانی و یا پیچیدگی بازارکار به علت نداشتن چارچوب های اصیل و درست و نظامند این دانش کاربرد کمتری پیدا کرده است . (استفاده از ابزار های دیجیتال، تغییر و تحول بازار ها، مصداق نداشتن تجربیات در بازارهای جدید همه نوعی از کم کاربرد شدن این نوع کسب تجربه و دانش است ).

به طور مثال اگر فروشنده و یا سرپرست فروش در سازمان توزیع وپخش کالا های تند فروش مثل فراورده های لبنی، فعالیت کرده باشد می داند که اهمیت حفظ تاریخ مناسب عرضه کالا (به علت کم بودن تاریخ محصولات لبنی) از هر چیزی مهم تر است.

 در اینجا انبارش کالا حتی برای یک روز بسیار عواقب خطرناکی دارد. اما اگر همین فرد در سازمان فروش، لوازم یدکی خودرو فعالیت نماید،  بخش بزرگی از سود ناشی از افزایش قیمت های است که در طول سال امکان دارد برای چندین بار اتفاق بیفتد. پس وجود جنس در انبار نه تنها یک بحران نیست بلکه گاها به عنوان یک پشتبانه مهم  از آن یاد می کنند.


اما توسعه ظرفیت یادگیری چیست و چگونه اتفاق می افتد ؟

“در یادگیری شناخت افراد از دنیای پیرامون خود دقیق تر و عمیق تر می شود و شناخت دقیق تر منجربه آگاهی، برای رفتاری سنجیده تر می شود.

در فرایندیادگیری، هم شناخت و هم ذهنیت افراد و هم رفتار آنها تحول پیدا می کند.” نقی مشایخی

هر چقدر ظرفیت یادگیری افراد توسعه پیدا نمایئد. ظرفیت یادگیری جمعی و گروهی افزایش یافته، و جامعه ظرفیت بیشتری در زمینه یادگیری پیدا می نماید.

یادگیری از طریق تغییر ذهنیت افراد اتفاق می افتد، و نتایج آن را در رفتار افراد مشاهده میشود. یادگیری فردی پایه یادگیری جمعی است .

رایج ترین چرخه یادگیری از طریق تعامل فرد با محیط خودش اتفاق می افتد، فرد با مشاهده و تحلیل و ارزیابی، تصمیمات خود را می گیرید و آن را تبدیل به مدلی (عینکی) برای  دیدن و تفسیر وقایع می نماید.

پیش چشمت داشتی شیشه کبود                           زان سبب عالم کبودت می نمود

دراین میان چارچوب های ذهنی افراد(بخوانید پیش فرض های ذهنی ) شکل می گیرد.

پیش فرض های ذهنی بر سه عنصر  1- مشاهده  2- جمع آوری اطلاعات 3- تصمیم گیری استوار است.

پیش فرض های ذهنی تعیین کننده نوع اطلاعاتی است که از چارچوب آن اطلاعات خود را جمع اوری و تحلیل می نمایم.

اگر فرد چرخه یادگیری  خود را بر مبنای پیش فرض های غلطی ذهنی بنا نهاده باشد، در نتیجه چرخش این چرخه یادگیری نه تنها اتفاق نمی افتد بلکه در سطح وسیعتر نادانی توسعه پیدا می نماید و آغاز کار دیدن مسائل با یک عینک کثیف و شکسته است .

در بخش دوم بیشتر در خصوص نحوه یادگیری از طریق چرخه های یادگیری خواهم نوشت .

 

 لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/1kB1GU

 

توسعه ظرفیت یادگیری در سازمان های فروش – بخش اول
Rate this post
چالش های یک سرپرست فروش

چالش های یک سرپرست فروش

کشاورز بازاریابی و فروش 18 اکتبر 2017

حمید به تازگی به عنوان سرپرست فروش شرکت منصوب شده، قبلا در حوزه فروشندگی کارمی کرد و جز فروشندگان برتر در این حوزه فروش بودند.

آقای مهندس یوسفی به عنوان مدیر فروش با توجه عملکرد و سابقه فروششان و همچنین اخلاق و منش ایشان که به عنوان فردی آرام و متین شناخته شد ه بود.

حمید از این انتخاب بسیار خوشحال بود، احساس خوبی در این زمینه داشت و هر روز صبح با ذوق و انرژی کار خود را شروع می کرد، در طی چند روز اخیر فروش پایین آمده بود و مدیر فروش تمام فروشندگان را تحت فشار گذاشته بود که کسری فروش را در طی روزهای آتی جبران کنند.

حمید در این روزها خیلی استرس داشت و دائم کارهای که باید انجام می داد را فراموش می کرد از طرفی فروشندگان با غر زدن و بی حوصلگی در خصوص رکود چند روز اخیر و فشار فروش ایشان را با جزئیات کار خود و عدم خرید مشتریان بمباران اطلاعاتی می کردند و ساعت های زیادی را از زمان ایشان می گرفتند.

کلافگی حمید و خستگی در تن و جانش رخنه کرده بود و احساس درماندگی شدیدی در این زمینه داشت، از تصمیمی که گرفته بود پشیمان بود و با خود قرار گذاشت که استعفای خود را از این سمت اعلام کند.

این داستان و داستانهای شبیه این در بیشتر شرکت های پخش و توزیع کالا بسیار دیده می شود سازمانی که برنامه ای برای مربی گری و آموزش سرپرستان خود ندارد و تنها با جذب فروشندگان خوب خود سعی میکند که این مسئله را مرتفع نماید.

در صورتی که نقش سرپرستان فروش به عنوان کلیدی ترین عضو در سازمان های پخش و توزیع محسوب می شود.زیرا تبدیل زبان استراتژی به زبان عمل توسط این اعضا در سازمان انجام می شود.

مدیران فروش به علت جایگاهی که در چارت سازمانی فروش دارند، کمتر رابطه ای نزدیک با فروشندگان خود ایجاد می کنند و بیشتر با استفاده از سرپرستان خود اهم موضوعات و سیاست ها ی کاری خود را بازگو کرده و این اعضاء با استفاده ازمهارت های ارتباطی و سازمانی به زبان فروش این سیاست های فروش را ابلاغ و پیگیری می کنند.

 چالش های یک سرپرست فروش، که هر کدام میتوانددر یک  سرفصل جداگانه بازگو شود،که در فرصت های آینده در نوشت های جداگانه به مطلب خواهم نوشت،

برای حل موضوعی چالش های باید  ابتدا تعریف روشنی از  مسئله، مهارتهای لازم، نحوه بازخورد از مساله به خوبی روشن شود، تا بتوان برای یک چالش راه حل تعریف نمود.

چالش : یعنی مسئله ای که خارج از توان فعلی یک فرد می باشد و برای حل آن نیاز به منابعی بیشتری از وضعیت فعلی  خود دارد. منابع می تواند شامل :

1-زمان .

2- دانش .

3- نگرش.

4- حضور مربی در حل مساله.

5-انرژی و توان .

6-انگیزه.

7-مهارت های ارتباطی .

8-بستر آموزشی.

9-حمایت و پایش در مسئله.

چالش ها در سازمان های فروش می تواند از جنس 1-رفتاری 2-عملکردی 3– عملیاتی باشد، که هر کدام نیاز به منابع مختلفی را می طلبند.


چالش های رفتاری می تواند:

1-شخصیت شناسی سازمانی .

2- تعارض رفتاری با  مشتریان در گروه های فشار.

3- تعارضات رفتاری با فروشنده گان.

4-اصول و فنون مذاکره مدیران بالادستی .

5-لابی گری سازمانی و مدیریت لابی ها.

6-خودشناسی و ارزیابی درست از توانایی و مهارت ها لازم .

2- چالش های عملکردی:

1-شاخص های سودو زیان

2-شاخص های ارزیابی درسازمان های فروش

3-شاخص های در تدوین بودجه

4-شاخص های مهم در ارزیابی فروشنده ها

5-شاخص های مهم در سرپرستان فروش

6- شاخص های مهم در تراز نامه مالی


3-چالش های عملیاتی :

1-روش  های همراهی و آموزش  ویزیتور دربازار.

2-روش بازار سازی جهت محصولات جدید.

3-روش ارزیابی محصولات رقبا در بازار.

4- روش گزارش نویسی و فرمت های آن.

5-تحقیقات بازار و روش های کمی و کیفی .

6- روش ارزیابی حضور محصولات شرکت (سهم بازار،شدت حضور، سهم ویترینی).

لینک کوتاه شده مطلب :https://goo.gl/Qj8vKo

چالش های یک سرپرست فروش
Rate this post
مرد شانسی در فروش

مرد شانسی در فروش

کشاورز بازاریابی و فروش 15 اکتبر 2017

دن اریلی به ما پاسخ می دهد:

دن اریلی کیست : روانشناس اقتصاد رفتاری

واژه شانس در صنعت فروش واژه نا آشنایی نیست، اکثر فروشنده ها وقتی که از فروش بالایی برخودار هستند، بخشی از موفقیت خود را مرهون این کلمه می داند.

اما ترجمه درست شانس در فروش چیست ؟

در خصوص تکنیک های فروش در اکثر سایت ها و مجلات صحبت شده و هر کس ادعا می کند، که با ترفند های فرو ش می توان فروش بیشتری را تجربه  کرد .که البته غلط هم نیست.

اما بیشتر تکنیکها ی که برای متقاعد سازی مشتری تاکید دارند، از تکنیک های آیدا گرفته تا انحصار، کمیابی… که بیشتر از نوع استراتژی اقیانوس قرمز است، سعی در مجاب سازی مشتری به خرید بیشتر از برند و محصول داردو همچنین با توجه به وضعیت فروش رقبا سنجیده می شود.

در میان آنچه به آن کمتر پرداخته شده است، باز آفرینی شخصیت فروش، فروشنده می باشد.

همانطور که اکثر استادان فروش می گویند، “این کار با عشق و علاقه باید انجام شود و به قول قدیمی ها دنده فیل باید داشت”.

اما برای دنده فیل داشتن،شناخت از شخصیت خود و متناسب سازی المان های شخصیتی خود با نوع صنعت می تواند در مشتری مداری و جذب بیشتر مشتری کمک نماید.

دن اریلی در خصوص پدیده شانس و تعبیر آن می گوید که برای رسیدن به این کلمه باید آمادگی، نگرش، فرصت، اقدام را مد نظر قرارداد.

این نوع طرز فکر امروزه بخصوص در بازار یابی درون گرا که به ماهیت عرضه کالا توجه بیشتری می شود، تا ماهیت شرایط خارجی بازار و مشتری، توجه به نقش فروشنده به عنوان شخصیت تاثیر گذار بیشتر از ترفند های و تکنیک های فروش ارزشمندتر ارزیابی می شود.

بیاید به این داستان با هم مرور کنیم که ببنیم حمید چگونه با استفاده از تکنیک شانس در موفقیت خود در فروش  لقب مرد شانسی را نصیب خود کرده است.

حمید در واحد فروش تقریبا بیش از 2 سال است  که یکی از شرکت های بزرگ پخش مواد غذایی فعالیت می کند،از ماه ششم فعالیت در شرکت جز نفرات برتر فروش بوده و سایر همکاران همیشه از او به اسم مرد شانسی نام می برند.

اما راز حمید چه بود؟

1-آمادگی : حمید نسبت به کاری که انجام میداد علاقه خاصی داشت و این علاقه را در طرز پوشش، رفتار و چهره به خوبی نمایان می کرد.و هر روز تقریبا یک ساعت صبح  نسبت به طبقه بندی اهداف فروش خود به مشتریان اقدام می نماید.و آنها را دسته بندی می نماید که به هر مشتری چقدر تا پااین روز باید فروش داشته باشد.

2-نگرش : حمید در زمینه شخصیت شناسی مشتریان خود دائم مطالعه میکند و سعی می نماید با روش های و تکنیک ها روانشناختی،  نقطه ضعف و قوت مشتریان خود را شناسایی نماید.

در ضمن حمید اخیرا نوشتن روزانه فعالیت و ثبت خاطرات خود را شروع کرده و در پایان هر ماه نسبت به تحلیل نقاط ضعف و نقاط قوت  رفتاری خود و مشتریان و ثبت آن در برگه دفترچه خاطرات خود اقدام می کند.

3-فرصت : حمید اخیرا  در اقدامی با استفاده از نرم افزار تلگرام ،یک گروه برای مشتریان خود درست کرده و هر شب پیامی از مزیت های محصول شرکت و اطلاع رسانی از تخفیف ها، پرموشن ها را اطلاع رسانی می نماید. البته هرز چند گاهی با عکسی یا ویدئوی از خود در گروه می گذارد که در حال تشکر کردن از مشتریان است.

حمید یک جمله خوب دارد” که هر روز فقط یک فرصت دارد و بعد از پایان روز آن فرصت یا از بین میرود یا استفاده میشود“.

4-اقدام: حمید سعی کرده که در هر روز و بدون وقفه عمل گرایی خود را تقویت کند. بتواند مرز های فروش را بشکند، در ضمن در هر ماه با خرید یک شاخه گل از بخشی مشتریان طلایی خود به صورت حضوری تشکر می نماید، که سایر همکاران این کار را لوس بازی و غیر اثر بخش می دانند، اما او مرد شانس ها است .

 هر ماه او درخواست جلسه از مدیر فروش  خود می نماید که در این جلسه او به بررسی وضعیت فروش و اطلاعات اخیر بازار و رقبا پرداخته در این زمینه با توجه به اطلاعاتش از بازار، امتیاز های خوبی از  مذاکرات خود با مدیر فروش کسب می نماید.

به قول درن اریلی :

شانس وقتی است که فرصت با آمادگی طلاقی می کند.

لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/2BvHEa

 

مرد شانسی در فروش
Rate this post
رویداد های تب آفرین

رویداد های تب آفرین

کشاورز بازاریابی و فروش 13 اکتبر 2017

این روزها همه از برگزاری رویدادها، کارگاه ها، جشنواره ها می گویند، تشویق به شرکت کردن در این رویدادها و گردهمایی، استارتاپ ها و در رویای ملاقات با کار آفرین ها و مدیران استارتاپ های بزرگ، بخشی از  دغدغه همه مان شده است.

چطور میتوان مسیر پول سازی را راحت تر، ساده تر و کم ریسک تر طی کرد ؟ بنچ مارک کردن را باتقلید کردن غلط نام گذاری کرده ایم .

کافی است، سری به شبکه های اجتماعی بزنیم، همه مان سودای فروختن یک اپلیکشین،یک خدمت دیجیتالی، تولید یک سایت، یک پلتفرم را در سر می پرورانیم .

در دورهمی ها گرد می آیم،  از تب آینده و دیجیتال می گویم، شب ها با ایلان ماسک می خوابیم و روزها در دره سیلکون ولی با پیتر ثیل قدم می زنیم .

لحظات امروز را در جدول زمان آیزنهاور می خوابانیم و فردا را، در اپلیکیشن های خود می بینیم.

چند سال اقتصاد بیمار و افزایش خیل بیکاران در سطح جامعه، تب مان را  برای پولدار شدن بالا برده، دوستداریم، طی یک سال به قله های موفقیت برسیم .

کم نیست رویاهای شبانه که در دیجی کالا، دیوار و کافه بازار شدن ها یه صبح می رسد، و ما فردا برای پیدا کردن چند میز و صندلی همچنان گیر داریم.

راستی از آخرین تماسی که با دوستمان در خصوص پرسیدن احوال این روزهایشانبوده،  چند وقت می گذرد؟

رویای پول دار شدن، بخشی بزرگی از خواب وخوراک مان را تشکیل داده، اما واقعا به این سوال مهم به خوبی  فکر کرده ایم؟

یا در دام عمل گرایی افتاده ایم، یا با چند خط نوشتن فکر می کنیم، زیادی فکر کرده ایم  و الان نوبت عمل گرایی و طی مسیر است،  یا حیران  و سرگردان هنوز  در سودای یک استارتاپ می سوزیم ؟

در هر صورت یادمان نرود، قرار است هر کاری بکنیم  این سوال مهم را بارها و بارها از خودمان بپرسیم:

مدل کسب و کار من قرار است چه ارزشی برای مشتری بیافریند ؟ ارزشی که مشتری حاضر باشد، وقت و پول خود را خرج کند؟

نداشتن چشم انداز مکتوب، مدل کسب و کار، نقشه سفر مشتری، که جز پایه و اساسی آغاز یک کسب و کار است” نشان از  ضعف خواسته هایمان دارد”.

به قول محمدرضا برای کشف صورت مسئله یک کسب و کار، سوال اصلی خود را با محوریت  “ارزش آفرینی من و مدل کسب کارم  ” حداقل در 4000 کلمه تشریح کنیم.

“تا دچار تب، داغ پولی نشویم و در وهم و خیال غرق نشویم .”

 

لینک کوتاه شده مطلب :   https://goo.gl/UADbYj 

 

رویداد های تب آفرین
Rate this post