حق طلبی از منظر مدیر تولید از بازار

حق طلبی از منظر مدیر تولید از بازار

در جلسه ای که به منظور ایجاد همدلی و همزبانی بین بخش تولید و کیفیت و فروش قرار بود برگزار شود ،اقای مدیر عامل با توجه به وضعیت پیش روی شرکت و وضعیت کاهش سود آوری  شرکت ،نگران ادامه روند این مسیر بود از طرفی هم حاشیه های سازمانی در خصوص شکاف بین واحد تولید و واحد فروش در حال افزایش بود به هر حال در این موقعیت باید آقای یوسفی تصمیم مدیریتی در خصوص  کنار گذاشتن گله ها و شفاف عمل کردن و اعتماد کردن را در بین دو گروه ایجاد می کرد در میان جلسه پرسنل واحد فروش هم دعوت شده بود که اگر مشکل یا موردی دارند را بگویند که سریع حل شود ،اما بیشتر اقای یوسفی منتظر کلام های بود که از دهان این پرسنل خارج می شود ببیند چه طعم و بویی دارد ،آیا از شکایت مربوط به حاشیه هاست یا شکایت مربوط به خود کاراست ،بعد از صحبت همکاران واحد فروش که بیشتر از چالاک نبودن و چابک نبودن سیستم داخلی سازمان در راستای فروش و فروش محور نبودن بخش های داخلی گله مند بودن که البته با توجه به اخلاقیات آقای یوسفی که معمولا دیدگاه مقصر یابی را دارد همه صحبت های خود را در پرده ای از ابهام بازگو میکردند ،زیرا دوست نداشتن ازاین جلسه حواشی بیشتری بیرون بیاید که مانع کار بیشتری در فروش شود .

در بخش تولید آقای حسنی که قبلا هم پست بازارابی و فروش را داشت با چره ای عبوسانه و لبخند زورکی در حال خود خوری بود که زودتر نبوتش بشود وبا زبان تلخش زهر را در کام همکاران فروش بریزد و با شروع گله مند انه ای از عدم حس تعلق به محصولات جدید توسط نیرو های فروش اغاز نمود که ما با تلاش های شبانه روزی در حال توسعه محصولات جدید هستیم ولی واحد فروش حتی تلاش کمی برای بردن این محصول به بازار می نماید و همکاران واحد فروش هم خشمگین از این ادبیات انتقادی بودند،آقای حسنی معمولا جز افراد دشوار در با شخصیت نوروتیک و خود شیفته محسوب می شد .مدیر فروش جهت ایجاد تعادل در مذاکرات شروع به تحلیل ظرفیت و امکان سنجی در  بازار و توجه ویژه به فرایند توسعه محصول جدید را داشته باشیم و از تفکر انتقادی سیاه دست برداریم زیرا تا به امروز ما توانسته ایم 94 درصد بودجه را محقق کنیم  و شما با این سخنان بیشتر بذر دلسردی و نا امیدی را ایجاد می نماید تا ایجاد یک نگرش مشترک سازمان . در این میان آقای یوسفی مدیر عامل هم که دید سخنان تند مدیر تولید بیشتر جو را متشنج می نماید و اصل قضیه زیر سوال می رود شروه به تعریف محصول جدید کرد که قرار نیست همه آنها موفق شوند و بخشی از آنها به دلیل عدم ظرفیت بازار و تقاضای بازار از بین می روند .

تحلیل مدیریتی :

در کتاب خدایان مدیریت نوشته چالز هندی ،اشاره می نماید به سبک های مدیریت سازمان بر گرفنه از کهم الگو های یونان که زئوس خدای قدرت و نماد پدر سالاری و پدر خانواده سازمان است و افراد در سازمان بیشتر ادامه دست و پای میدیران هستند و بیشتر در سازمان های خانوادگی و سنتی و صنعتی رواج دارد و یا خدیان هرمسی که بیشتر بر پایه روابط  استوار است و نقش ها خیلی صعلب و تعریف شده نیست مثل سازمان غیر انتفاعی آموزشی و سایر سبک های مدیریتی ،برای هر تحلیل باید مدل ذهنی خود را نیز بر اسا س مستندات تشریح نماییم و برای به دست آوردن یک راهبرد علمی و تجربی نیاز به سنجش سبک ها و کارایی مدل ذهنی داریم .

برای ترویج یک فکر و یک فرهنگ سازمانی تنها نمی توانیم با برگزاری یک جلسه و صحبت های خنثی و مثبت فرهنگ مشارکت را ایجاد نمود زیرا انسان ها بر اساس مدل ذهنی خود تصمیم گیری می نمایند و ذهنی که هنوز رشد و بلوغ شرکت را در تولید بیشتر و آن هم از نوع کپی برداری می داند چطور می خواهد محصول جدید تولید کند که مفهموم و تصور برندش در آن باشد،آیا با مدل ذهنی زئوس محور که همه ارکان سیستم را سرباز جان فدای خود می بینید  می تواند در سازمانی که هر کدام از واحدها در نقش های مستقل تعریف شده اند و هنوز یکپارچگی یک توهم سازمانی است ، سخن از نوآوری و تحول به میان آورد ،آقای یوسفی باید با استفاده از مشاورین آگاه و مسلط به سیستم با ایجاد آموزش تولید بر اساس بازار مفاهیم اولیه بازار از قبیل اهمیت به سلیقه مشتری ،تحقیق در خصوص رضایت سنجی مشتری ،تقاضا بر اساس بازار نه تصور سود آوری به دلیل سود ده بودن محصول رقبا ایجاد کنند تا زمانی که تولید خودرا مکلف به تولید سوده نه تولید بازار محور می داند شرایط تغییر چندانی نمی کند بلاخره یک طرف قضیه مقصر شناخته شده و نقش یک بازنده نا آگاه را بر دوش می کشد اما بدنه سازمان را مستهلک تر می نماید و سازمان را برای مواجه با شرایط و تلاطم های بازار اسیب پذیر می نماید.

حق طلبی از منظر مدیر تولید از بازار
Rate this post
داستان های سازمان فروش -مدیر مداخله گر و محبوب

داستان های سازمان فروش -مدیر مداخله گر و محبوب

آقای امیدی  چند سالی در تهران در سمت مدیر مجموعه بخش فروش و بازاریابی یکی از شعبات شرکت پخش فراورده های های لبنی مشغول به کار بود در این سیستم بیشتر ویزیتور ها کار سفارگیری را تلفنی انجام می دانند و اقای حسنی و اقای حسینی به عنوان کارشناسان بخش نظارت بر فروش کانتال های سوپر مارکت کار می کردند و این شعبه 30 نفر راننده جهت توزیع محصولات خود در اختیار داشت با توجه به اینکه این مدیر از یکی از شهرستان ها غربی کشور آمده بود و احساس می کرد که تهران در تعامل با مشتری تعریف شده و هر کس که خلق و خوی مهربان تری داشته باشد موفق تر است لذا از ابتدای ورود به شعبه استراتژی همدلی را در راس کار خود قرار داد ،در این میان در برخی از ساعت روز به داخل اتاق سفارش گیری می رفت و سعی می کرد اگر مشکلی برای خانم در حین سفارش گیری بوجود آمده را نظارت و راهنمایی نماید و از طرفی گاها اتفاق می افتاد با مشتری و مغازه دار هم گفتگو می کرد و سعی می نمود به عنوان یک فرد توانمند در این حوزه خود را نشان دهد ،

دقیقا مشکل از زمانی شروع شد که برخی از ویزیتور ها برای برطرف نمودن مشکل خود مستقیم پیش آقای مدیر می رفتند و مشکل خود را برطرف می نمودند و این شامل (مرخصی ،جایگزینی ،کاهش هدف فروش ،کاهش تعداد تماس ها می شد ) در ابتدا خیلی کارشناسان آقای حسنی و آقای حسینی به این مسئله توجه نداشتند ولی بعد متوجه شدند ویزتورها کمتر برای هدف فروش تلاش می کنند و بیشتر گلایه مند از رفتار های کارشناسان هستند ،کارشناسان از این قضیه خیلی ناراحت بودد و وقتی برای توضیح پیش آقای امیدی رفتند ،مدیر مجموعه شروع کرد به توضیح مباحث مشتری مداری و اینکه باید در این زیمنه الگو باشیم و بتوانیم برای ویزیتورها یک الگوی خوب باشیم شما هم باید از این منطق و همدلی استفاده کنید کارشناسان که عاجز شده  بودند و هر روز موقعیت کاری خود را در خطر می دیدند بعد از چند بار شکایت و گله از رفتار مدیر مجموعه دچار سرخوردگی شدند و سعی کردند موضوع را رها کنند از طرفی میزان مراجعات به دفتر مدیر فروش هر روز بیشتر می شد و وقت زیادتری را از او می گرفت و از طرفی خواسته های مورد انتظارش توسط سرپرستان انجام نمی شود میزان فروش در 3 ماهه اول روند نزولی داشت در صورتی که بقیه شعب به این منوال نبود ، خستگی زیاد و ساعت کاری زیاد آقای امیدی را مستاصل و فرسوده کرده بود و نشان های تغییر حالت  در چهره اش کاملا مشهود بود و رفتار پر خاشگریانه در حال ازیاد بود و طرفی عدم ثبات در تصمیم گیری در این روزها زیاد شده بود و با هر نظر جدیدی نظر قبلی خود را باطل اعلام می کرد . شرایط اصلا مساعد نبود علاوه بر افزایش دلخوری مشتریان از عدم سرویس دهی مناسب و فروش اجباری محصولات تا مشخص نبودن ساعت تماس ویزیتور جهت سفارش گیری و افزایش تنش داخلی شعبه  همه دست به دست هم داده بود که مدیر مجموعه دچار بی انگیزگی و در کار فروش و در نتیجه کاهش سهم بازار گردید.

  تحلیل مساله :

همه مدیران نیازمند مهارتهای فنی ،انسانی،ادراکی هستند این مهارت ها با سطوح مدیریت باید همخوانی داشته باشد بطوریکه هر چه از سمت مدیران عملیاتی به سمت مدیران عالی بالا می رویم نقش مهارتهای اداکی بیشتر می شود از طرفی چهار وظیفه اصلی مدیر شامل (1- برنامه ریزی2- سازماندهی3-هدایت4- کنترل ) جزء شرح وظایف یک مدیر می باشد ،اما همین وظیفه در خصوص مدیر مجموعه بیشتر باید رنگ برنامه ریزی و ساماندهی را بیتر داشته باشد و نقش سرپرستان بیشتر کنترل و هدایت است .  و جنس صحبت های مدیر مجموعه بیشتر از نوع استراتژی وبرنامه باید باشد.

ارائه راحل :

آقای امیدی باید ابتدا درک درستی از سمت و جایگاه خود داشته باشد و بداند که مجموعه های بزرگ که معمولا نقش تعاملات انسانی در آن بیشتر است وارد کردن هر گونه سبک مدیریتی نمی تواند ره گشایی این مجموعه باشد حتی اگر از رنگ و بوی تعالی باشد در ضمن درک این نکته که ایشان باید تعامل بهتری با سرپرستان داشته باشد و تعامل خود را در حوزه برنامه ریزی و سازماندهی بیشتر نماید و قسمت کنترل و هدایت را بر عهده سرپرستان قرار دهد در این زمینه می تواند گاهی نشست های کوتاه با ویزیتور ها در کنار سرپرستان داشته و مسائل را از زوایه این افراد تحلیل نماید و در خصوص افزایش توانمندی ارتباطی سرپرستان با بخش ویزیتوری و مغازه داران کوشش نماید .  هر گونه ارتباط خود را با بخش ویزیتور را منوط به همراه بودن سرپرست آن قسمت تعریف کند . در خصوص نظارت بر بازار و سرکشی به مغازه داران به صورت رندم به همراه سرپرست می تواند درک بهتری از درو نمای شرکت و تصورات آن مدیر از بخش سرپرستی داشته باشد.

داستان های سازمان فروش -مدیر مداخله گر و محبوب
Rate this post
123