تعارض و گفتگوی درونی با خود

تعارض و گفتگوی درونی با خود

کشاورز دانش سرپرست فروش 17 آوریل 2018

تعارض و گفتگوی درونی با خود


ادویسه هومر،‌ اولیس در خلال سفرخود در دریا با یک مشکل روبه رو می شود، سیرنز زنی راز آلود و افسونگر بود که با اغواگری مردان و دریانورد را به جزیره اش کشانده و سپس آنها را می کشت.

 

روش کار او به این شکل بود که، در گلزار ها شروع به آواز خواندن می کرد ، و هیچ مردی را تحمل وسوسه های سیرنز را نداشت .

 

ساحل این جزیره پر از سر کسانی بود که در این را ه جان خود را باخته بودند.

 

اولیس به سربازان خود دستور داد که او را به تیرک کشتی ببندند و حتی با تقاضا و التماس های او در هنگام عبور از آن جریزه او را باز نکنند. این طور خود را از این معرکه نجات داد.

 

یکی از رفتارهای سازمانی که منشاء بسیاری از تعارض های ناخواسته بین کارکنان و مدیران است و هر طیف دیگری را به عدم درک متهم می کنند.

نتیجه تعارضی است که، فرد با خودش دارد و حاصل این تعارض شکل گیری گفتگوی درونی خسته کننده است که فرد نسبت به موقعیت اش دائم در حال مکالمه است.

 

امروز مدیرمان بسیار عصبی بود، از چهره اش می توان خواند، امروز همکارم با خودش مشکل دارد،‌  با داد  و فریاد حرف می زد و حرف های نامربوط به سایر همکاران را با صدای بلند بیان میکرد.

 

امروز روز کلافه کننده ای بود،‌ انگار همگی از دنده چپ بلند شده اند، این گفتگو ها و مشاهدات همه از ریشه تعارض درونی فرد با خودش منشاء می گیرد و تاثیراتش را بر محیط اطراف نمایان می کند.

 

هر روز بین خود و خودمان در حال مذاکره هستیم ، یکی از سخت ترین مذاکره های، گفتگو با خود است،‌دست و پنجه نرم کردن با این کشمش دورنی بخشی از زندگی است. که گاهی تا مرز فرسوده شدن پیش می رود.

 

در زندگی روزمره ما هر روز دست به انتخاب می زنیم،‌ تعارض بین آنچه می خواهیم و آنچه وجود دارد. یک بخش به دنبال رفع خواسته های کوتاه مدت است و بخشی دیگر به دنبال منافع بلند مدت.

 

به تعبیری همیشه رقابت بین احساسات و عقلانیت است، گاهی در اسارت احساساتمان همچنان باقی می مانیم و برای رهایی از این د ام هزینه های سنگینی را خواهیم پرداخت.

 

گاهی کلافه کننده می شود، این گفتگوی درونی، ظاهرا قرار نیست که روزی تمام شود،‌ خستگی و بی حوصلگی از میوه های این کشمش درونی است. اما باید پذیرفت که بخشی از این طبیعت مربوط به نگرش کوتاه مدت و بخشی به نگرش بلند مدت است .

 

انسان ها معمولا ارجیحت های متعارض با هم دارند و این بر مبنای تعارض بین خواستن و باید است.

 

خواستن از جنس آرزو و بلندمدت است و باید از جنس بودن وکوتاه مدت است و هر چه فاصله این دو مسئله در زندگی فرد بیشتر باشد،‌گفتگوی درونی بیشتر و سرکوب گرانه تر خواهدبود .

 

برای رسیدن به آرامش درونی گام اول پذیرش این دو نیرو و ایجاد تعادل بین نیروهای درونی و رسیدن به صلح درونی است.

 

مسئله ای تعارض با خود با رنج پرسش و پاسخ و کنجکاوی از درون مان آغاز می شود. همه ما نیازمند یک گفتگوی سالم و سازنده باخود هستیم.


مطالب که خواندن آنها خالی از لطف نیست:

 بزرگترین عارضه قرن(+)
فشار روانی در مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته(+)
سرپرستان فروش: شما زندانی هستید یا زندانبان(+)

لینک کوتاه شده مطلب:https://goo.gl/Schqmk

 

تعارض و گفتگوی درونی با خود
Rate this post
سرپرست فروش موضوع محور یا بحران محور

سرپرست فروش موضوع محور یا بحران محور

کشاورز دانش سرپرست فروش 27 مارس 2018

حمید در روزهای آخر اسفند ماه بود که در حین سرکشی به برخی از مشتریان متوجه شد که مدت یکماه است که این مشتریان سرویس دهید نمی شوند.

با عجله به شرکت آمد و آقای عمرانی که مسئول فروش آن منطقه را خواست و بدون اینکه توضیحی بخواهد ایشان را لغو قرارداد کرد.

بعد از چند ساعت متوجه شد که به دلیل مشکلات مالی و مانده مطالبات بالای مشتریان، مجبور شده بود که بار این مشتریان را قطع نماید، تا وصول مطالبات صورت گیرد.

باقطع همکاری عجولانه آقای عمرانی ایشان با توجه به سابقه و آشنایی با سایر شرکت های رقیب به راحتی جذب یکی از شرکت های رقیب شد و علاوه بر این 5 نفر از ویزیتور های شرکت را برای انتقام گیری از سرپرست مغرور خود در شرکت رقیب جذب کرد.

 

این حرکت عجولانه لطمات زیادی به فروش شرکت وارد کرد،  در شش ماه اول به طور میانگین 30 درصد افت فروش داشتند و همچنین تنها توانسته بود 3 نفر را این مدت جذب شرکت نماید.

 

این واقعه باعث شد که با یک اتفاق بحران فروش در منطقه توزیعی ایجادگردد.

 

در سازمان های فروش معمولا روند تغییرات در برنامه ریزی و فروش در برخی از ماه های سال بیشتر است.

 

یکی مهارت های مهم سرپرستان فروش نحوه تعدیل رفتار های هیجان زده با این تغییرات است، با توجه به اینکه در بازایابی خدمات ، زمان ارئه خدمت و نحوه ارائه خدمت از اولویت بالایی جهت ایجاد حس رضایت مشتری است.

 

خدمات در سازمان های پخش و توزیع هم که تلفیقی از بازار یابی خدمات و محصول است. در زمانیکه سازمان دراجرای تعهدات خو د ناتوان هستند، این تغییرات بیشتر برای مشتری آزار دهنده میباشد.

 

برای سرپرست فروش همیشه موضوعاتی است، که باید پیگیری نماید، اعم از مذاکره با تامین کننندگان، مشتریان، ویزیتور های فروش، بخش های مالی و حقوقی شرکت جهت پیگیری وضعیت مطالبات شرکت

این مسئله به دفعات زیاد ممکن است تکرا رشود.

تشخیص اولویت موضوعات جهت حل مسئله، میتواند تا حد زیادی در خصوص مد یریت زمان و موفقیت در دستیابی به اهداف بسیار موثر است.

 

اگرجه باید باور کنیم، اگر بخواهیم مسائل را به نحو احسن پیگیری کنیم، شاید نتوانیم به طور کامل به همه آنها برسیم.

اما مکتوب کردن اهداف و در پیش رو قرار دادن این اهداف و مرور درصد موفقیت در مقاطع زمانی مختلف بسیار تاثیر گذار است.


 

بحران های فروش»

تغییراتی که در حوزه گسترده تر ی اتفاقی می افتدو دامنه تاثیر گذاری آنها بیشتر از حد نرمال است.

 

مثلا می توان به آلوده بودن محصول توزیعی در ابعاد گسترده و باز نشر آن در شبکه های اجتماعی که موجب تخریب برند و تشکیل کمپین های تبلیغاتی علیه شرکت اشاره کرد.

 

یا فوت صاحب اصلی شرکت و ایجاد هرح ومرج در اجرای فرایندهای شرکت که به نوعی باعث وقفه در خدمت رسانی به مشتریان میشود.

 

یا افزیش مطالبات در بین مشتریان طلایی و ایجاد اختلاف در واحد های فروش ومالی می توان اشاره کرد.

 

گاهی این بحران های آنقدر در سطح سازمان زیاد است، که پرسنل دچار نوعی تفکر هیجان طلبی و استرس روانی زیاد می شوند، به نحوی که اگر بحرنی نباشد انگار قرار نیست کارها انجام شود.

 

اگرچه وقتی به این نوع رفتار متذکر می گردد از و اژه های کلی استفاده می کنند که تقیصر را به گردن سازمان و کشور واگذار می کنند.

 

ایحال آنچه مهم است، تعدیل رفتار های هیجانی به رفتار های منطقی در سازمان های فروش است .

تداوم بحران در سازمان ها علاوه بر ایجاد فرسودگی و مستهلک شدن منابع می تواند در غالب شدن این نوع رفتار در پرسنل فروش بسیار تاثیر منفی بر جای بگذارد.

 

رفتاری های بحران زاد علاوه بر تخریب سازمان در فروش ایجاد الگوی رفتاری در میان سرپرستان فروش می گردد که همیشه رابین هود وار به دنبال حل مسائل نباشیم .

 

الگوی رفتاری و یا تم اصلی شخصت در فروش اگر بر مبنای حل مسئله باشد، میتواند در تمام بحران ها و چالش های فروش از فرد تصویر موفقی بسازد.

 

لذا یاد گیری این مهارت پایه ای که جز مهارت های ارتباطی و مذاکره قرار میگیرد. با تمرین و مراقبت رفتاری در شخصیت فرد نهادینه میگردد.

 

بارها در سازمان ها ی فروش با سرپرستانی برخورد کرده ام که به خوبی از این مهارت استفاده کرده اند و علیرغم دانش کم عمق خود جز افراد شاخص طبقه شده اند و این افراد در جایگاه و پست های مهم تصمیم گیری قرار گرفته اند.

 


سرپرستان فروش بحران زده:

این ویژگی در میان سرپرستانی که دائم غرولند و نق می زنند، و اتفاقات را بیشتر حاصل، فرافکنی محیطی میدانند.

 

این سرپرستان از بی نظمی خاصی پیروی می کنند، از رفتار های هیجانی وایجاد رعب و وحشت لذت مبرند و سریع تصمیم می گیرند.

 

به تیم فروش خود معمولا استرس زیادی وارد می کنندو آموزش بسیار کمی را برای تیم فروش خود در نظر میگیرند. این سرپرستان ترجیح می دهند که در میان بحران ها نقش خود را پر رنگ تر نمایند.

 

یادمان باشد که بحران همیشه وجوددارد، اما باید مواظب نقش خودمان باشیم که وقایع و اتفاقات به عنوان شکل دهنده شخصیت ما نشوند و مسئله محور بودن را در حل مسائل و بحران ها از یاد نبریم.

 

مدیران فروش که به فهم و پختگی می رسند، در مواجهه با مشکلات و مسائل کاری سعی بر مشورت و همدلی دارند، تا اینکه راسا بخواهند این مسئله را یک طرفه و در کمترین زمان حل نمایند.

 

 

لینک کوتاه شده متن: https://goo.gl/nFYXzt

سرپرست فروش موضوع محور یا بحران محور
5 (100%) 1 vote
چند نکته طلایی روزهای آخر سال، در سازمان فروش

چند نکته طلایی روزهای آخر سال، در سازمان فروش

کشاورز دانش سرپرست فروش 18 مارس 2018

چند نکته طلایی روزهای آخر سال، در سازمان فروش:

مدیریت در روزهای آخر سال در سازمان های فروش کمتر از مدیریت سربازان در جنگ های چریکی نیست.

 

سازمان های فروش  در روزهای، آخر سال پر از تب و تاب است. از برنامه های هماهنگی جهت فروش در روزهای آخر، که معمولا حجم بالایی از فروش اتفاق می افتد.

 از طرفی وصول مطالبات، نکته مهمی است که، در راس امور در اسفندماه اتفاق می افتد، همین دو موضوع بستر تعارضات و سوء تفاهمات را شکل می دهد .

سرپرستان فروش در سازمان های فروش حد اعلای مهارت های کلامی و ارتباطی خود را،  به  منزله ظهور  میرساند.

 

البته بیشترین اعصاب خردکنی یک سرپرست فروش هم در این روزها اتفاق می افتد.

حمید سرپرستان فروش، ما در این روزها در تب و تاب هماهنگی فروش و برنامه ریزی های فروشندگان و پیمانکار بود.

 

این روزهای آخر سال که حجم فروش بالا بود، کمبود محصولات و ناقص بودن سبد عرضه محصول بسیار اعصاب خرد کن شده بود.

 

شرکت های رقیب در بازار جولان می دادند، از طرفی بدهکاری برخی از پیمانکاران که خارج از سقف تضامین باعث شده بود که واحد مالی جلوی فروش محصول هم بگیرد.

 

ویزیتورها هم یکی یکی، در حال تحویل دادن برگه های تقاضای خود بودند،  و جالب اینکه اکثر تقاضای چند روز مرخصی داشتند و از طرفی به دلیل محدودیت نیروی فروش متاسفانه این مسئله پیچیده شده بود.

 

مدیر فروش هم دائم در حال قدم زدن و پیگیری مسائل مربوط تامین محصول و تدارکات آخر سال بود.

از چهر اش می توان به خوب خستگی و استرس ناشی از فشار کار را متوجه شد.

انگار این چند روز آخر سال ، قیامت شده بود و انگار همه فراموش کرده بودند،فروش بخش مهم و قلب سازمان فرو ش است.

همه به دنبال فتق و رتق امور خود بودند و حمید تنها مانده بود و حوضش.

کلافگی از چهره حمید می بارید،  هی به خودش زمزمه می کرد، که باید آرامش خودم را حفظ کنم و سعی کنم  مسائل را به خوب مدیریت کنم.

 

حمید برای لحظه ای رو ی یکی از نیمکت های حیاط نشست و به فکر فرو رفت.

این همه بدبختی و مشکلات فرو را من باید یک تنه تحمل کنم و هیچکدام از واحد ها  حاضر به همکاری نسیتند.

 

کمی دلش گرفت و به حال خودش کمی دلسوزی کرد، که چرا نتواسته کار بهتری پیدا کند.

در این روزهای آخر سال که دوستانش به فکر برنامه ریزی سفر های خارجی  خود هستند.

و به خوش و بش کردن و بستن بار سفر و آماده شدن برای سپری کردن روزها ی خوش هستند. حمید خیلی آشفته حال بود.

 

این مسائل در سازمان های فروش همیشه به همراه اعصاب خرد کنی بود و گاهی با رنجش همکاران از هم خاتمه می باید.


 

اما آنچه مهم است توانایی هندل کردن مسائل سخت وطلاقت فرسا  است ، لذا چند راهکار برای طی کردن این روز  های سمگهین را پیشنهاد می کنم:

 

  • مکتوب نمودن، کارها، وظایف در روزهای اول اسفندماه و گرفتن توافق و همکاری با واحد های دیگر.

 

  • بررسی شرایط کاری در روزها ی ایام نوروز و شیفت بندی پرسنل و مکتوب کردن در جدولی که برای همه قابل رویت باشد و از طرفی نیروهای جایگزین هم مشخص شده باشد.

 

  • جهت تشویق پرسنلی، که درروزهای تعطیل اول سال حاضر به انجام همکاری هستند،  مبلغی را به عنوان پاداش و هدیه برای آنها در نظر بگیرد.

 

  • به تمام پیمانکاران فروش اعلام نماید، که مسائل مالی خود را 15 ام ماه به نحوی مدیریت نمایند، که به مشکل اعتبار ات(مانده مطالبات) در انتهای ماه ایجاد نگردد،  اسفندماه  طبق عرف بازار بهترین زمان جهت تسویه حساب و بستن حساب های باز می باشد.

 

  • پیگیری مسائل مالی از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد، لذا مدیریت تیم مالی در روز های آخر در خصوص وصول مطالبات بسیار حساس است.

 

  • با توجه به اینکه برخی از مشتریان جز مشتریان طلایی سازمان هستند و از اعتبار بالای وجایگاه ویژه سازمانی برخوردار هستند.
  • نحوه پیگیری وصول مطالبات می تواند در  روند آینده کاری بسیار تاثیر گذار باشد. که می توان به سازمان ها و تعاونی مصرف، مراکز خاص، ادارات دولتی اشاره کرد.

 

  • همانطور که مرسوم و عرف بازار است، توزیع اقلام تبلیغاتی در روزهای آخر سال در میان مشتریان از اهمیت بالای برخوردار است، هرگونه اخلال و یا بی برنامگی باعث آسیب به برند سازمان و دلخوری مشتریان می شود. طبقه بندی مشتریان بر اساس گرید ها و سهمیه بندی کالای های تبلیغاتی نیز بسیار مهم است.

 

  • داشتن سعه صبر، حفظ آرامش، هماهنگی با  مدیران بالادستی و همکاری و هماهنگی لازم صورت پذیرد، البته در این روزهای تنش زا امکان گرفتن تصمیم های هیجانی وجود دارد، که با کمی تامل می تواند تبدیل به تصمیمات منطقی شود.

 

  • بازار گردی   رصد بازار، در این روزها بسیار حیاتی است، زیرا بازار مملو از خبر های مهم می باشد.
  • از رصد رقبا گرفته تا نحو ه رفتار مشتریان و هیچنین مشاهده رفتار مصرف کننده  که می تواند الگوی برای تحلیل بازار باشد.

 

  • تهیه گزارشا ت آخر سال، که شامل وضیعت درصد انحرافات فروش، میزان مطالبات سررسید نشده و میزان سوخت پول و مشتریان از دست رفته و سایر گزارشات سیستم که میتواند به عنوان یک گزار ش عملکرد قابل قبول و چشم اندازی برای اهداف در سال جدید  برای مدیرسازمان باشد.

 

آنچه مهم است، مسئولیت یک سرپرست فروش در روزهای آخر سال  بسیار حیاتی است،  زیرا هر گونه اشتباه رفتاری و یا عملکردی باعث ایجاد مشکلات دومینو واری برای سازمان می گردد.
.

 

لینک کوتاه شده مطلب: https://goo.gl/98U62u

چند نکته طلایی روزهای آخر سال، در سازمان فروش
3.7 (73.33%) 3 votes
سرپرستان فروش: شما  زندانی هستید  یا زندانبان ؟

سرپرستان فروش: شما زندانی هستید یا زندانبان ؟

شرایط و متغیر های محیطی بیش از آنچه ما می فهیم و می پذیریم روی رفتارهای ما تاثیر دارند.

قهرمانان، کسانی هستند که در برابر فشار محیطی مقاومت می کنند و انگیزه های مثبت و شریف شخصی خود را معیار تصمیم و رفتار قرار می دهند. فلیپ زیمباردو.(برگرفته از خبر نامه متمم)

.

 

دیوار بین خوبی و بدی طلب و نفوذ ناپذیر نیست، شرایط محیطی به سادگی ممکن است ما را به عبور از این مرز ترغیب نماید.


سرپرستان در سازمان های فروش، که دارای تیم هستند، وظیفه خطیر برنامه ریزی و ساماندهی تیم را بر عهده دارند.

بیشتر برنامه های فروش گاها و بخصوص در زمان رکود از نوع دستوری و فشاری و تاکیدی است .

 

گاها به دلیل  عدم تسلط مدیر مجموعه، در فرایند سامان دهی و یا ضعف سیستمی در برنامه ریزی، باعث ایجاد شرایطی می گردد.

که سرپرستان به ناچار علیرغم اینکه می داند بازار از کشش مناسبی برای فروش محصول برخوردار نمی باشد به زور واجبار متوسل می شود.

 

در این خصوص من هم تجربیاتی تلخی داشته ام، که علیرغم کشش بازار برا ی فروش محصول خود را بی منطقی زده ام و با فشار و اجبار وتهدید به فروش محصولی روی آورده ام.

اگرچه این شرایط از بالا به پایین همین بوده و بیشتر من یک مجری بوده ام .(اما این توجیه هم قابل قبول نیست).


اما باید اعتراف کنم که انجام این کار را در برخی از شعبات فروش به صورت یک قانون نانوشته است.

البته بعد از مدتی این نوع سبک رفتاری می تواند سیستم عصبی و ذهنی اثر گذاشته، بطوریکه باعث افزایش حس کمال گرایی، مازوخیسمی می گردد.

 

در این خصوص آقای فلیپ زیمباردو تحقق جالبی را انجام داده به نام “زندان استنفورد”، در تحقیق از افرادی که، سلامت روحی و روانی آنها تایید شده بود.

 هیچگونه جرمی هم مرتکب نشده بودندو در ضمن هیچ پرونده قضایی هم نداشتند،مورد ارزیابی و انتخاب واقع شد.

 مقرر گردید به ازای انجام این وظیفه، مبلغی هم در پایان برای آنها در نظر گرفته شود.

این گروه  صورت تصادفی  به د و گروه زندان و زندانبان تقسیم شدند.

 

مقرر شد گروه زندانبان ها، بدون تنبیه بدنی سعی نماید، که زندانیان را دچار آزار و اذیت روانی قرار دهند به تا زمانی که  هویت آنها از بین برود.

 

زندانبان ها با استفاده از تحقیر و توهین، نادیده گرفتن متهم  و اجبار نمودن زندانی ها به توهین و تحقیر سایر زندانی ها کار را به جایی کشاندند، که زندانی که در سلول انفرادی بود.

 

شبیه یک  کمد ساخته شده بود،  برای رهایی از این شرایط فرد زندانی میتوانست با گفتن ناسزا به یکی از زندانیان آزاد شود در ضمن تَشک خود را هم باید تحویل می داد.


این پروژه بعداز دو هفته، به دلیل اوج گرفتن مسائل غیر اخلاقی که توسط زندانبان ها انجام می شد، متوقف گردید.

 جالب اینکه برخی از  زندانی های که آزاد شده بودند ، تا مدتها حاضر نبودندبه پذیرش رهایی از بند نبودند.

و همچنان دست به رفتارهای مازوخیسمی شدید بر عیله خود می زند و خواستار زندانی شدن  دوباره بودند .

این مسئله برای جامعه انسانی تامل انگیز و تاثر انگیز بود، که ما انسان ها در شرایطی که قرار می گیرم و جو حاکم بر روی رفتارهای ما تاثیر مستقیم می گذارد.

 تربیت در محیط دیکتاتوری یا سادیسمی ( دگر آزاری) می تواند، کم کم می تواند بر روی اخلاق، رفتار، منش و حتی انتخاب های ما اثر بگذارد.

می تواند از ما موجودی و هیولایی درست کند، که در زمانی که در آن موقعیت و آن محیط  نیستیم، هم همان رفتار و انتخاب ها را بروز دهیم.

سرپرستان فروش در سازمان های فروش،  بسیار مستعد از این رفتار هستند.

  بستگی به شرایط می توانند،  نقش زندانی و یا زندانبان را بازی کنند، که هر دو رفتار اگر ناآگاهانه باشد، بسیار خطرناک می باشد. خروجی این رفتار را بر روی سلامت روانی و جسمی مدیران و سرپرستان فروش میتوان تا حدی می توان حدس زد .

 

هر یک از ما اگر دارای شخصیت مستقل روانی نباشیم، به خاطر ترس ها و نگرانی ها و لابی گرایی های و بازی های پشت پرده دائم به صورت خود نقاب بزنیم و به مسائلی را انجام دهیم که منطق مان آن را قبول ندارد،  می تواند از ما یک انسان بی هویت بسازد.

 

فردی که به راحتی زیرآب همکارش را میزند و یا فردی که به خاطر بغض و حب مدیرش حاضر میشود زیر دستانش غلیرغم خوب بودن، ضعیف جلوه دهد.

کسانی که بی هویت هستند در تله سازمانی گیر می افتند.

بدون ا ینکه  خود  متوجه شوند، این افراد نه به خانواده خود پایبند هستند و نه به خود سازمان و برند، زیرا این افراد بی هویت و مسخ شده اند.

 

این فرد عضوی از یک جامعه است، که به شدت بیماری خود را مسری می کند و پدیده بی تفاوتی و” یا به من چه” رواج پیدا کرده است.

 

 که علیرغم دیدن مظلوم و ظالم بی خیال هر دو از کنار او عبور می کنند

 

“ماحصل  این رفتار و این پدیده  ایجاد هرج و مرج و گرفتاری متعدد در جامعه است”.


در سازمان های فروش، حواسمان باید باشد که منافع گاهی ممکن است مرا به سمت پذیرش هر نوع الگوی رفتاری باشم، بخصوص اگر مستعدد و مستمند و نیازمند هم باشم.

اما چند نکته برای تحکیم هویت:

سرپرستان فروش در تمامی شرایط باید شرط انصاف را در رفتار وکردار با افراد زیر دست رعایت کنند.

حتی اگر به ضرر آنها تمام شود . زیرا یک سرپرست باید نقش حمایت کننده هم داشته باشد، تا نیروها بتواند با این اتکا به آنها  ریسک های هم انجام دهند.

 

در عوض زیر دستان هم باید حواسشان به رفتار های بالا دستی ها باشد، که ملعبه دست آنها نشوند ، پدیده زیرآب زدن،چاپلوسی، خوش رقصی  بسیار رایج دارد.

 

پدیده غیر اخلاقی و غیر حرفه ای، باعث ایجاد و ترویج شایعه، فساد  می گردد و زمینه را برای بی اخلاقی های، بزرگتری فراهم می کند.

 

برای داشتن شخصیت مستقل لازمه آن داشتن شجاعت درونی و پذیرش نواقص اخلاقی مان است ، نوشتن و مکتوب کردن اشتباهات، می تواند در مسیر های بعدی به عنوان چراغ راهنمایی باشد، که هزینه هایمان را کمتر کند.

 

گاهی لازم است به خودمان دستور توقف دهیم و بر روی رفتار های که با دیگران داریم، تامل کنیم، که این رفتار چه تاثیری می تواند در آینده خودمان واطرافیانمان داشته باشد.

 

لینک کوتاه شده مطلب:https://goo.gl/WcBLM2

سرپرستان فروش: شما زندانی هستید یا زندانبان ؟
Rate this post
کمپین های این روزها و پدیده خبر ربایی

کمپین های این روزها و پدیده خبر ربایی

پیش نوشت 1 :

امسال هم کشور ما از حوادث و اتفاقات ناگوار کم نداشت،(+) از واقعه معدن یورت، واژگونی اتوبوس حامل دانش آموزان هرمزگانی، واژگون شدن اتوبوس مسافربری در محور سوادکوه، زلزله کرمانشاه، واژگونی سانجی و سقوط هواپیمایی پروا ز یاسوج، … تنها از معدود خبر های بودند، که واکنش اکثر صاحبان رسانه و اهل قلم را در وصف و غمناکی این حوادث رقم زد.

 

 تب رسانه ای هر ایرانی یک رسانه، باعث افزایش تعداد ساعت حضور در رسانه شبکه های اجتماعی شده است.

 

 هر کس به ظن و گمان خود به فیل مولوی نزدیک می شود، عده ای از آن سواری می گیرند و عده ای بر سر عاج آن دعوا و جارو جنجال به راه می اندازند،  عده ای هم بدون سر و صدا از دم او آویزن میشوند و به کسب و کارهای خود رونق می دهند.

 

سازمانها و شرکت ها، امروز، علاوه بر تامین رضایت مشتریان و مصرف کنندگان کالا و خدمات خود باید حواسشان به علایق و سرگرمی ها او هم باشد
.

 

واحد روابط عمومی، که در سازمان ها تا دیروز بیشتر در مناسبات ها و اعیاد و سوگواریهای خودنمایی می کرد امروز مانند کسی است، که در مسابقه المپیک شرکت داده شده،

سعی میکند که وسط این میدان رقابت، با شکم آویزان و عضلاتی نه چندان ورزیده و هن هن کنان خود را مانند مسابقه دهندگان حرفه ای نشان دهد، غافل از اینکه که از دید تماشاگران بیشتر  این صحنه به مانند نمایشنامه های طنز شبیه است.

 

امروز در جامعه کمپین های ایرانی، مختلفی در حال شکل گیری است و مسلما طبع و نظر جامعه ایرانی به این حوادث رنگ و بوی خاصی میدهد، که فقط دراین وسعت جغرافیایی قابل بحث و تبادل نظر است.


پیش نوشت2 :

در این میان کمتر شرکت ها و سازمان های ایرانی به صورت قاعده مند و هوشمند به این مسئله توجه کرده اند، مثالی که محمد رضا زمانی تحت عنوان” پراکنده درباره المپیک زمستانی، سامسونگ، ال جی و حرکتی شبه ویروسی به آن اشاره کرد” و یا سید مهدی حسینی تحت عنوان “ موج سواری خبری یا خبر ربایی در جهت ترویج برند” از این پدیده نوشتند.

 

اما به نظر لازم است، کسانی که در واحد های روابط عمومی و توسعه برند فعالیت می کنند، جهت سامان دهی نوع انتشار دیدگاه و نظرات خود در اینگونه حوادث بسیار هوشمندانه تر برخورد نماید.

 

از انتشار یک تصویر با آرم بزرگ شرکت و یا سازمان متبوع خود،  که بیشتر سعی در به رخ  کشیدن برند سازمان به مخاطب دارند، تا پیام همدردی در این حادثه.

 

با کمی جستجو در صفحات شبکه های اجتماعی شرکت ها و سازمان ، میتوان به عمق فاجعه پی برد.

 

لذا جامعه رسانه ای سازمان ها و شرکت های ایرانی، برای استفاده از پدیده خبر ربایی به نظر باید تعلیمی درست تر، بهتر و قانومند تری، به خود بگیرند،

 

و از رایگان بودن رسانه های اجتماعی اجاره ای از “هول حلیم خود را به دیگ نیفتدد“.

شبکه های اجتماعی اکنون بخشی جدایی ناپذیر از شیوه های ارتباطی ما برای گردآوری و دریافت اخبار است، این واقعیتی است که غول های جهان با آن مواجعه هستند.

فرصت خبر ربایی را می توان در دو حوزه:

1-در دسترسی و فعالیت های اجتماعی و علایق محلی و فعالیت های تجاری دید.
2-حوزه گسترده تر از اخبار جهانی را دنبال کرد.

خواندن کتاب روان وساده خبر ربایی را به همه صاحبان کسب و کار پیشنهاد می نمایم و در ضمن فراز های از این کتاب که برای خودم هم آموزنده بود بیان می کنم .(+)


موضوع خبر ربایی:

دیوید اسکات در کتاب خود با News Jacking که آقای محمود محمدیان به نام خبر ربایی از آن یاد کرده است، این طور این واژه را تعریف میکنند.

” خبرربایی یعنی “ترزیق ایده خود به خبر های دست اول به منظور پوشش رسانه ای”.

اما این پدیده، همانند سایر پدیده های بازار یابی و فروش دارای دستور العمل و قواعد ا جرایی خودش است،که از جمله میتوان به این موضوع اشاره کرد:

 

مراحل خبر ربایی شامل:

یافتن خبر، تعیین استراتژی در مواجه با خبر ، تعیین اطلاعات تکمیلی به خبر، تدوین اطلاعات و محتوا، انتشار خبر، گرفتن بازخورد خبر است.

مراحل طول عمر خبر که شامل :

1- تولید و انتشار خبراولیه.
2- کسب اطلاعات اولیه توسط خبر نگاران – ( قبل از این مرحله خبر ربایی آغاز می شود).
3- به راه افتادن هیجان عمومی.
4- اوج خبر.
5- کهنه شدن خبر.
6- پایان خبر.

 

دیوید اسکات، بیان میکند که میزان تازگی و ارزش خبری یک رویداد است که مدت زمان این چرخه را مشخص می کند.

سازمان اگر امروز به دنبال ایجاد چارت سازمانی خود جهت ارتباط با مشتریان هستند، حتما در این واحد، قسمت دیجتیال کاستومر هم اضافه نمایند.

”  این واحد مهمترین پلی است، که شرکت را میتوان با هزینه بسیار کمتر از تبلیغات مستقیم و بیلبوردی و رسانه های تصویری و صوتی جمعی با مشتری ارتباط یابد.”

نمودار سیکل عمر خبر (+)

 

لینک کوتاه شده مطلب: https://goo.gl/GdQ8cN

کمپین های این روزها و پدیده خبر ربایی
3 (60%) 2 votes
چرا آموزش در سازمان های فروش ایرانی کم اثر است.

چرا آموزش در سازمان های فروش ایرانی کم اثر است.

پیش نوشت یک:

از سال 1920 که عصر تولید با حاکمیت هنر فورد، به‌آرامی در حال گذر بود ،نوید عصری را می‌داد، که مشتریان غرق در تولیدات شرکت‌ها به انتخاب‌های هوشمندانه‌تری دست می زدنند.

شرکت‌ها برای به دست آوردن کِیف جیب مشتری، با استخدام افرادی سعی با توانمندی متقاعدسازی مشتری به خرید کالا روی آوردند، کم‌کم هنر فروش  و متقاعد سازی به عنوان مزیتی برای فروشندگان حرفه‌ای تبدیل شد.

فروش یخچال به اسکیمو به‌عنوان شعار اصلی، در آموزش‌های متقاعدسازی به‌عنوان سمبل مهارت و حرفه ای بودن  قرار گرفت.

شرکت‌ها، با استفاده از توسعه ابزار پیشبرد فروش، تبلیغات، فروشندگی، سعی در افزایش سهم بیشتری از مشتری روی آوردند.

عصر فروشندگی، آهسته در بازار داغ رقابت جای خود را به عصر بازاریابی و مشتری مداری داد، که مشتری را  به‌عنوان تنها پادشاه عالم  مد نظر قرار داد.

 بازار به‌ صورت آهسته از قدرت فروشندگان چانه زن کم کرد، به ابزارهای جدید و تکنیک های جدید مسلح شد.

امروز اهمیت شعار اول چشم‌نوازی و بعددل‌نوازی شکل گرفت، اهمیت بسته‌بندی، کیفیت، قیمت و خدمات متفاوت به همراه کالا به عنوان یک خواسته منطقی و معقول از طرف مشتری مورد درخواست قرار گرفت.


 

عصر بازار یابی، ولی تند تر و سریعتر از دوره های قبل طی شد و با جایگاهش را به بازار یابی یکپارچه ارتباطات داد.

هم‌زمان با توسعه قطار دیجیتال، با عصر داده‌ها و اطلاعات همراه شد و فروش را با ارتباطات یکپارچه درآمیخت.

 این بار داده واطلاعات و دیتا  و محتوا جای خود را به قدرت چانه زیی و متقاعد سازی فروشندگانی داد، که سعی در فروش یخچال به اسکمیو داشتند.

قدرت ارتباطات با مشتری، اهمیت  پیام و محتوا، زمان رساندن پیام، ارزش ایجاد شده برای مشتری را بیش از بیش مهم نمود.

 

اما در همه‌جا این عصر به این تناوب ادامه پیدا نکرد، کشورهای که هنوز در ابتدای راه توسعه صنعتی بودند و در بین جهان‌های اول و سوم  گیر کردند.

 نه به این و نه به آن شبیه شدند، مشکلات و مسائلی که نه می توان کمبود زیر ساخت و نه به دانش فنی  ربط داد.

اتفاقی که بازار یابی را با عصر دیجیتال همراه کرد،  باعث شد، سازمان های که هنوز جای خود را بر بستر صنعتی پهن نکرده بودند.

ناگهان  بر سر سفره داده‌های دیجیتال قرار گیرند، و از سر شوق ناتوانی خود را فراموش کنند. (معضل شرکت های پخش وتوزیع در کاهش قیمت تمام شده کالا از تولید تا مصرف).

این اتفاق به ظاهراً خوشایند، در عمل خروجی های این سازمان ها را در صورتهای مالی و تراز نامه ها تبدیل به  شیر و گاو پلنگ، کرد.

 بسته‌بندی‌های که در شلف مغازه، زار می‌زند و به زور اجبار پروموشن ها و تبلیغات جای داده شده است، شبکه های اجتماعی  هرروز مزین شده با جمله از بزرگان و تصویر محصولات، ذهن مخاطبان را آزار می‌دهد.(+)


 

پیش نوشت 2 : چرا آموزش‌ها در سازمان‌های فروش اثربخش نیست؟

 

این سؤال را می‌توان از ابعادی زیادی موردبحث قرار داد.

از نگاه مسائل فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، دانش و سیاست، محیط و... می‌توان به قضایا نگاه کرد.

که قاعدتاً مجال این‌همه بحث در این نوشته نخواهد گنجید.

من سعی می‌کنم از دیدگاه محیط  و بستر و فضای کاری،  به این مسئله نزدیک شوم.

خیلی از شرکت‌ها و سازمان‌های پخش و توزیع ایرانی در خصوص جذب فروشنده و نگهداری،  مشکل و مسئله  دارند.

 البته صحت این موضوع را می‌توان در میزان آگهی در روزنامه و سایت ها و شبکه‌های اجتماعی  مشاهده کرد.

مسئله آموزش نیروهای فروش در میان سازمان‌ها بیشتر از جنس نگاه لوکس گرایی هست و باقی مانده، یعنی اینکه به تعبیری خود فرد باید جَنم و عرضه د اشته باشد.

 فردی قهار و با مهارت در فروش باشد، نه اینکه سازمان با آموزش،  او را  تربیت پذیر نماید، شاید این نگاه برگرفته از فرهنگی است که برای تربیت ارزش کمتری نسبت به اصالت  قائل است.

 

اگر بودجه بود و اگر مدیرعامل حالش خوب بود و اگر …..

و کمتر سازمانی در امر آموزش برای کارکنان خود بخصوص فروشندگان هزینه می‌کنند و هزینه این آموزش را به تجارب خود شخص تحمیل می‌کند،

 یعنی  به دنبال افرادی است که حتماسابقه ای در امر فروش داشته باشند.(اشتباه گرفتن سابقه با تجربه).

 سازمان ها، فروشنده‌ای که در چند شرکت کارکرده و سابقه دارد، را بهتر از یک فروشنده صفرکیلومتر استخدام می‌کنند.(اینجا بحث مهارت نیست بلکه نوع نگاه درست وبا غلط مطرح است).

علاوه بر این محیط سازمان‌های فروش، معمولاً به دلیل پررنگ بودن نقش ارتباطات، لابی‌گری، سیاست‌بازی، رابطه‌های پررنگ و لعاب همیشه بستر سوء تفاهمات بوده و هست .

و در این وسط هر کس به د نبال گرفتن کلاه‌خود بر سرش است، که سرش بدون کلاه نماند.  بخصوص این نگاه در سازمان های خصولتی بسیار شدیدتر است.

مسئله انتقال تجربه که خود جزئی از تجربه است، همیشه در هاله‌ای از ابهام است، مدیران با چشمان همیشه نگران به سرپرستان خود نگاه می‌کنند و سرپرستان با چشمان نگرانتر به فروشندگان خود، زیرا ترس و واهمه همیشه گی، آنها این است که فرد مذکور به عنوان جایگزین پست او مطرح نشود.

 مسلماً تا جای هوای یکدیگر نیرو های خود را را دارند، که اندازه سایه آن‌ها همیشه کمتر از قد و قواره آن‌ها شود.

از طرفی مشاورین کاسب پیشه هم که با چند جمله و تصویر در پاورپونت های رنگی با به رخ کشیدن برندهای سازمان های خارجی ، گامی در تحقیر پنهان فروشندگان ایرانی  را بازی می کنند و به قول خودشان آگاه سازی انجام می دهند.(اشاره به دوره های یکماهه مدیریت کسب و کار) با مدرک دانشگاهی.

 و چیزی که از خود به‌جا می‌گذارند،  کاهش عزت نفس و اعتماد به نفس فروشنده است.

محتواهای آموزشی بی‌اثر و کم اثر ولی تزیین‌شده، با مثال‌های دهه 1990، نمی‌تواند الگوی موفق  آموزش جامعه سرپسرتان و فروشندگان در سازمان های پخش و توزیع باشد.

 

  خریدارانی که تعداد مشتریانی که روزانه به محل آنها مراجعه می کنند، از تعداد ویزیتورهای که به آن  برای سفارش گیری مراجعه می‌کنند، کمتر است. اهیمت برند رنگ خود را می بازد.چه رسد به توان فروشنده در متقاعد سازی به خرید.

 و او مسلما با حرف‌های خوش آب و رنگ فروشنده گول نمی‌خورد و با وعده‌ وعید جایزه حاضر به خرید  نیست.

اگر بخواهیم تیتر وار به موضوع کم اثر بودن آموزش ها در سازمان های پخش و توزیع ایرانی، اشاره کنیم  می توان مطالب را در دسته های زیر طبقه بندی کرد:

1-ترس از جانشین پروری

2-تحمیل هزینه‌های آموزش به خود فرد( استخدام فروشنده با سابقه نه با تجربه).

3- در نظر گرفتن  بودجه کم و یا اصلا در نظر نگرفتن بودجه ای برای  آموزش پرسنل فروش.

4– فرهنگ بسیار پایین  در فرایند محور بودن آموزش نیروی انسانی.

5- انگیزه نداشتن جهت یادگیری و آموزش به علت نداشتن تفاوت در مزایای و حقوق  و دستمزد.

6-عدم رعایت طبقه‌بندی مشاغل در سازمان‌ها، جهت افزایش حقوق و مزایا فروشندگان با توجه به سابقه و تجربه.

7-نداشتن اهمیت آموزش در لایه‌های سازمانی به علت کوتاه بودن عمر سازمانی فروشندگان و جابه‌جایی زیاد آنها در طی چند سال.

8- استفاده از مشاورین و مدرسین ارزان‌قیمت

9- کوتاه بودن عمر افراد تاثیر گذار در سازمان های پخش و توزیع.

10-فرهنگ شفاهی و عد مشتند سازی تجربیات .

11- اشتباه در مفهوم تجربه و مساوی دانستن سابقه با تجربه.

12- نداشتن مربی دلسوز و متعهد در سازمان ها به جهت هدایت نیرو ها و گرفتن مسئولیت آموزش آنها.


پی نوشت سوم: چرا با وجودی که برخی از سازمان ها به نحو احسن هزینه برای امر آموزش دارند ولی نتیجه و خروجی آنها بسیار کمتر از حد انتظار است.

 

اگرچه برخی از سازمان‌ها واقعاً می‌خواهند، بر ارزش منابع انسانی خود تأکید کنند، اهمیت آموزش نیرو های فروش را جدی گرفته و اتفاقاً از اساتید گران‌قیمت هم استفاده می‌کنند، ولی اثربخشی  و خروجی نه در کوتاه مدت و نه در بلند مدت را دریافت نمی‌کنند.

همچنان تنش‌ها و استرس‌ها  و اخراج و جذب با شدت قبلی در همان سطح باقی می‌ماند.

یکی از مهم‌ترین دلایل را می‌توان عدم تناسب محیط کاری با آموزه‌های دریافتی در آموزش دانست، به قول آقای شنون آدلر” گیج‌کننده‌ترین اقدامی یک انسان که می‌تواند علیه خویش انجام دهد، این است که بکوشیم  قلبمان را به چیزی قانع کنیم که می‌دانیم دروغی بزرگ است”.

در محیط‌های که بسته‌بندی محصول مشکل دارد، قیمت محصول رقابتی نیست،  تبلیغات شرکت در حد یک بروشور سیاه‌وسفید است.

 مدیرعاملی در حد سیکل، سواد علمی دارد و مدیر فروشی جز  افراد قهار در چاپلوسی و تملق بالا دستی هایش استاد است.

 سرپرست فروشی که فلان کس است و با مدیر عامل رابطه نسبی و سببی دارد و فروشنده‌ای که با سفارش فلان نماینده و فلان سازمان جذب شده است، مجموعه یک تیم در سازمان های فروش بخصوص خصولتی ها را تشکیل می دهند.

گیرم که این سازمان ، در برج میلاد هم  با استاد مدعوی که یکی از معروف‌ترین اساتید فن فروش است و به همراه  فلان استاد خارجی سعی در ارائه  آخرین دستاوردها و تکنیک های فروش را دارند.اموزش منابع انسانی را بر عهده دارند

  اما چه فایده‌ای دارندکه این‌همه هزینه و خرج آموزش‌ها افرادی کنند که نه تنها انگیزه برای یادگیری ندارند، بلکه کسانی هم که می خواهند یاد بگیرند محیط بر ضد آنها می شود.

اگر بستر یادگیری که مطابق دانسته‌ها نباشد، خودش تبدیل به محیط ضد آموزش می شود.

 زیرا رفتارهای یک چیز را می گوید و دانسته ها چیز دیگر را.

 عکس ان رفتاری را که می‌گویند و آموزش می‌دهند، مورد تشویق و عنایت قرار میگیرد.

کسی که علیرغم بی سوادی خوب بلد است، چاپلوسی و تملق ‌کند و با لابی‌گری سعی در ارتقا مزایا و حقوق خود دارد.

در عوض با سخت‌گیری ابلهانه و مغرضانه و ظالمانه ، نه‌تنها به منابع انسانی انگیزه نمی‌دهد، بلکه به ضد انگیزه هم  تبدیل می‌شود.

کم نیستند، سازمان‌های که محیط کاریشان تأسف‌انگیز و رقت بار است، و کارکنان فروش در دوگانگی و چندگانگی گیرکرده‌اند،  نه عمل به حرف نزدیک است، نه نتیجه با فرایند همخوانی دارد.

 


 

حال چه می‌توان کرد؟

در مباحث توسعه‌ای که آقای یاور مشیرفر(+) به‌صورت مبسوط به آن می‌پردازد، با اشاره به ریشه‌های فرهنگی و قومی و تاریخی جامعه سعی دارد، دلایل توسعه نیافتگی را توضیح دهد، بخصوص که در قطار توسعه دیجیتال سوار شدهایم، ولی همچنان بی فرهنگی آموزش در میان مان غوغا می کند.

 ما مردمی  هستیم که برای سال‌های سال، در نظام قبیله‌ای و عشیره‌ای  بزرگ‌شده‌ایم و باپوست و خون ارباب ‌رعیتی و حاکمیت دیکتاتوری را تجربه و درک کرده ایم. لینک مطلب دکتر سریع قلم(+)

 و یاد گرفته ایم آنچه که می‌تواند با لابی‌گری و ریاکاری ما رابه سرمنزل مقصود برساند، نمی تواند با کسب درجات علمی و تجربی برایمان ارمغان بیاورد.

و برای رسوا نشدن همرنگ با جماعت را به خوبی بلد هستیم .

اما

تا زمانی که هر فرد برای توسعه بینش و دانش و منش خود تلاش نکنند(به آگاهی اخلاقی برسیم).

 و کسی دیگری به جز خودمان را مقصر ندانیم، و مسیری آرام و مداوم با تلاش در جهت یادگیری واقعی ترسیم نماییم.

نمی توان با حقه بازی و شارلاتان بازی محیطی که برای سال های سال، آلوده بوده را پاک کرد.

 

باید برای این مهم هزینه داد، وقت ، پول، زمان داد و قربانی  کردن دیگرانی که توهم یادگیری دارند و فرق سابقه و تجربه را نمی دانند با دور شدن از آنها کلامی و یا غیر کلامی .

صداقت  با خود را تمرین کنیم، ضعف هایمان را مکتوب کنیم و برنامه هایی توسعه فردی را هر روز منظم تر چک نماییم، سعه صدرمان را با جو گیر شدن خراب نکنیم.

با عمل تمرین کنیم، نه با حرف های رتوریک(پوچ و تزیین شده)، کمی نسبت به اشتباهات خود سخت‌گیرتر باشیم

 نسبت آموزش به دیگران سخاوتمند تر و دست‌و دل‌بازتر باشیم .

کسب دانش و منش فقط باتجربه مستقیم به دست نمی‌آید، بلکه بامطالعه و کتاب‌خوانی همراه است، آن موقع است، که می توان به اندازه و عمق حماقت خودمان پی ببریم.

سعی نماییم از دوگانگی شخصیت فاصله گرفته و هزینه گفته ها و حرف هایمان را بدهیم، حرف مفت نزنیم (+)، با تملق و چاپلوسی سعی در تخریب ارزش های دیگران نکنیم، دروغ کمتر بگویم، ساعت مفید کارمان را افزایش دهیم، همدلی و همکاری را تمرین کنیم.

شاید  آن موقع یادگیری هایمان کمی عمیق تر شود.

لینک کوتاه شده مطلب:https://goo.gl/9ppjuE

 

چرا آموزش در سازمان های فروش ایرانی کم اثر است.
3.4 (68%) 5 votes
123