آفت “هنوز غوره نشده، مویز شدن”

آفت “هنوز غوره نشده، مویز شدن”

 

این جمله به نظرتان میتواند چه مصداق های در زندگی حرفه ای برایمان داشته باشد ؟

چند وقتی یکی از مدیران فروش شرکتی تعریف میکرد که برای واحد سرپرستی فروش باچندین متقاضی مصاحبه کردیم و هیچ کدامشان به دلمان ننشست، و در آخر سر تصمیم گرفتیم از تیم فروش یکی از همکارانی که دارای ظاهر بهتر و عملکرد بهتری بود، را به عنوان سر پرست فروش انتخاب کنیم با توجه به سوابق قبلی یکی از همکاران انتخاب شد و در جلسه ای جهت تشریح مسائل و وظایف و مسئولیت ها با او به طور کامل صحبت شد، و ایشان هم باکمال میل قبول کرد و با گفتن همان جمله تکراری همیشگی که ” نهایت تلاش خودم را میکنم تا به اهداف برسم” .

بعد از چند مدتی که از او گزارش کار خواستند، که وضیعیت فروش را تشریح کند، در جلسه حاضر شد و با کمال اعتماد به نفس شروع به سخنرانی کرد،  و داد سخن سر داد که “الان وضعیت ما در بازار چنین و چنان است و از جلسات متعدد با مشتری و فروشنده گان که برگزار کرده گفت، از اشتیاق فروشنده ها به فروش و برنامه های افزایش فروش”.

همه حضار آماده بودند که یک آمار از بیاناتش ابزار کند، اما دریغ از یک آمار درست و حسابی، و وقتی مدیر برنامه ریزی کاهش محسوس فروش از زمان آغاز دوره  تصدی ایشان، ارائه داد. تازه متوجه شد که” هنوز مویز نشده غوره شده “.

و عاقبت او هم، غیر از تصویر بالا چیزی نمی تواند باشد.

 

لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/ef7LMw

0

لابی گری خصوصی

واژه لابی گری:

 

لابی‌گری (به انگلیسی: Lobbying) یک عمل و حرفه ویژه است که منظور آن تلاش برای گسترش نفوذ یک دیدگاه و دیدگاه مشخص در دستگاه حکومتی یک کشور یا در افکار عمومی است.

در برخی از کشورها دفترهای ویژه‌ای به نام «دفاتر لابی‌گری» وجود دارد که در ازای دریافت پول به تلاش برای پیشبرد حمایت از یک دیدگاه خاص به‌وسیله نفوذ در دولت و/یا افکار عمومی می‌پردازند.

لابی‌گرها با کمک و بکارگیری روش‌های حقوقی٬ مجاز و غیر مجاز و مدیریت مفید روابط اجتماعی کوشش در رسیدن به اهداف خود دارند.

این واژه ،در واقع تلاشی است برای اینکه افراد بتوان بر روی افراد و تصمیم های آنها اثر بگذاند، که البته می تواند از روش های حرفه ای و و غیر حرفه ای استفاده شود .امروزه این واژه در سازمان های  واژه ناملموسی نیست .

بخصوص اگر سازمان بزرگ باشد ( دارای رانت دولتی و یا دولتی و شبه دولتی  خصوصی خانوادگی و یا مشارکتی )باشد،به دلیل رقابت بر سر منافع این واژه در جای جای سازمان قابل تعریف و کاربرد است .

افرادی که در آن سازمان فعالیت می کنند، این لابی ها را به اندازه یک پست اجرایی تاثیر گذار پذیرفته اند و سعی می شود برای بقا سازمانی در یکی از این گروه ها خود را تعریف نمود .که البته با استفاده از این تکنیک لابی گری به نوبه خود می تواند بسیار ی از کارهای که با نامه و قواعد اداری قابل انجام نیست را به خوبی انجام دهد.

مثلا فرض کنید در یک سازمان تولیدی بین واحد بازرگانی و کیفیت رابطه لابی گری وجود دارد، که گاهی به قرض دادن نان به همدیگر  هم تلقی می شود مثلا مدیر بازرگانی برای تامین مواد اولیه باید نظر  مدیر واحد کیفیت را جلب کندو اگر نتواند این مسئله را به خوبی حل نماید،منافع هر دو واحددر این سیستم به هم می ریزد و عواقب آن دامنگیر کل کارخانه می شود بدون اینکه سر نخ مشهودی از خود بر جای بگذارد، مثلا مدیر بازرگانی برای دیدن یک واحد تامین کننده ظروف چند روز ماموریت برای خود در نظر می گیرد، ولی مدیر کیفیت را با خود همراه نمی کند و بعد که مدیر کیفیت متوجه می شود و برای جبران این مسئله در محموله بعدی عدم مناسب بودن کیفیت لازم مواد اولیه را برای تولید را مطرح می کند و همیشه چند مشکل در آستین خود دارد که کل محموله را برگشت و عودت دهد اما اگر کسی نتواند این لابی گری را ایجاد کند کل سیستم را دچار وقفه و زیان می کند اگر چه کل ماهیت لابی گری از این نوع غیر حرفه ای باشد .

اما در جای که این لابی گری ها لباس نامناسبی به تن می کند ،( غیر حرفه ای)می تواند خطرناک و مهلک و فرسایشی برای فرد و سازمان باشد.مثال  دیگر مدیر عاملی که به تازگی به سمت مدیر عاملی رسیده است و مدیران میانی با لابی گری منفی درسازمان ،مدیر عامل را به خاک سیاه می نشانند اجازه تغییر دررون سازمان را به این راحتی و بدون امتیاز کافی به مدیر مربوطه نمی دهند . در این حالت مدیر عامل دو راه پیش رو دارد، یا از سازمان خارج شود ویا شروع به عضو گیر ی از درون سازمان نماید .(تشکیل گروهای همیار و سازمان های شفاهی )که با دادن امتیاز بیشتر اعضای تاثیر گذار را به سمت خود بکشاند ، این مسئله در نهایت منجر به تعارض بیشتری  در منافع سیستم شده و عاملی برای تشویق بیشتر  جو لابی گری در سازمان می گردد.

 لایه پنهان  لابی گری چنان بر تن سازمان و اعضای آن می نشیند، که در هر جای که فرد تازه کار گماشته شده بخواهد تغییری محسوسی ایجاد کند، دچار یاس و سردرگمی و سرخوردگی  شود.

 

چه باید کرد : (البته صرفا پیشنهاد و نه توصیه )

 

با توجه به چندین سال تجربه  فعالیت در سازمان های بزرگ به این نتیجه رسیدم که در همه سازمان ها ایرانی این فضا  وجود دارد و ملموس  هم است و  اگر کسی بخواهد به عنوان مشاور و یا کارشناس  مشغول به کار شود، نادیده گرفتن این فضا بسیار احمقانه و کودکانه است .

زیرا موجب اتلاف انرژی و هزینه های گزافی می گردد ،اما باید قبل از انتخاب سازمان در مورد وضعیت فعالیت ، مالی ، حقوقی شرکت تحقیق کرد، و نحوه رفتار با مشتریان ،کارکنان ،شرکت را متوجه شویم ،آنگاه می تواند با علم اینکه می توانیم در این فضا یاد بگیریم ،صرف یاد بگیریم نه پیشرفت در پست های سازمانی را در چشمان خود متصور شویم، زیرا ممکن است بدون شناخت  فضای شرکت پست و با جایگاهی را انتخاب کند که باعث خراب شدن کل روزمه اش گردد.

در ضمن به یاد داشته باشد در سازمان های خصوصی حتما این مدیر و مالک اصلی نیست که فرهنگ کار و قوانین نانوشته را تدوین می کند بلکه کارکنان قدیمی و یا دوستان و آشنایان قدیمی هستند که فضا را اکثر به نفع متافع خود تغییر می دهند و تعریف می کنند.

پس تا اینجا مشخص شد هدف اولیه در شرکت فقط یادگیری کسب و کار و شناخت روابط کاری است و تقویت دانش مذاکره و متقاعد سازی که سنگ ینای پیشرفت شغلی رابه همراه دارد .

داشتن صبر و حوصله و کمتر چس ناله کردن و بلند فکرنکردن و اظهار فضل و دانش ننمودن در میان جمع می تواند در شناخت بیشتر مسئله ما رایاری کند .

لابی گری خصوصی:

برای تعامل و متقاعد سازی در سازمان نیاز به لابی گری داریم ،اما از مسیر حرفه ای آن یعنی تاثیر گذاری بر افکار و تصمیم های با استفاده از اعتماد حاصل شده بین دو نفر و یا دو گروه .

امروز برای اینکه بتوانم مسیر درستی در سازمان را به جلو ببرم و یا اصلاح کنم نیاز به هم پیمانان و همکارانی هستیم، که از طرح و نظر ما دفاع کنند و یا حداقل سنگ انداری در این مسیر نداشته باشند ، این گام با خصوصی نمودن لابی شروع می شود و بعد به گروه تعمیم داده می شود ،تا بتوان گاماس گاماس تغییرات را در بدنه سازمان تزریق نمود .

هزینه لابی گری خصوصی بسیار کمتر از لابی گری گروهی است ،که ممکن است در اثر یک اشتباه کلامی یا رفتاری کل گروه نسبت به ما بدبین شود ، از جنبه های مثبت لابی گری خصوصی شناخت فرهنگ  های نانوشتهسازمانی و دیدن آثار و اثرات آن به نحوه محسوس تری است .

نکات مهم در لابی گری خصوصی :

۱-به واژه های که در این روابط استفاده می شود ،رنگ و بوی مطلق ندهد.

۲- به حریم خصوصی بسیار با احتیاط و صبر و حوصله نزدیک شویم.

۳-یک علاقمندی مشترک بین ما واو باید تشخیص داده شود و این علاقمندی بسط داده شود .

۴-دادان آمار و ارقام به صورت بسیار گویا از زبان نفری که بالاتر از ما است و پززنت این آمار در میان جمع می تواند در افزایش حس اعتماد را افزایش دهد.

۵- نوشتن و تحلیل مسائل که بحرانی است و به راحتی قابل حل و مذاکره  نیست ،می تواند در تخلیه هیجان و نگرانی و ناراحتی موثر باشد .

۶-یادگیری اصول و فنون مذاکره  می تواند به عنوان یک جعبه ابزار کار آمد در دورانی که به عنوان عضو جدیدی در سازمانهستیم ،و یا ارتقا ء جایگاه پیدا کرده ایم ، کاربرد موثری  داشته باشد.

۷- ایجاد روابط مثبت و حسنه همیشه به عنوان یک بانک عاطفی در زمان های تاثیر گذاری و یا تغییرات  محسوس می تواند بسیار موثر واقع گردد.

۸- از ابزار نگرانی و ناراحتی از اشخاص در حضور سایر اشخاص بپر هیزهیم ،زیرا در سازمان های که پست های سازمانی بنا بر روابط است نه بر ضوابط این مسئله هزینه های زیادی را در آینده به ما تحمیل می کند .

۹- توجه به سبک لباس و راه رفتن و صحبت کردن می تواند پیام های خوبی را برای ما در تحلیل رفتار هایمان داشته باشد (ترجیحا از یک سبک استفاده نمایم تغییر مداوم نوع لباس و آرایش مان ،ما را بی اعتماد جلوه می دهد.

۱۰- این مورد را دوست عزیز شما برایم بنویسید ،تا بتوانم از نقطه نظرات شما هم در خصوص این موضوع مطلع شوم .

ممنون هستم از صبر و حوصله وقت گرانبهای که به خواندن این مطلب قرار دادید.

لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/z1P9yK

0

داستان سازمان فروش-تو اخراجی

 

داستانهای سازمان فروش ،باز گویی تجربه های مستند در محیط کار است که می تواند در کنار دانش و تجربه را هم برای ما ایجاد نماید اگر چه تجربه در محیط کار می تواند به به ازای هر فرد می تواند متفاوت باشد، الگوی فکری نویسنده به عنوان شخص ثالث و از نگاه فرد بیرونی قابل بیان است .

 

 

حمید در این روزها به شدت مشغول و کلافه بود از طرفی ماه های پایانی تابستان را طی می کرد و از طرفی در حال تکمیل وتجهیز آپارتمانی بود که به تازگی خرید بود .حمید در یک سازمان فروش مشغول به کار بود و تقریبا ۱۱ فروشنده را سرپرستی میکرد ،

چند روز به پایان ماه باقیمانده بودکه مدیر اداری به او گفت قرارداد او با سازمان تمدید نمی شود این حرف مثل پُتکی بر سر او فرود آمد ، ابتدا کمی گیج شده بود زیرا تمام شاخص های فروش او بالا بود و از زمانی که در جایگاه جدید قرار گرفته بود رشد فروش را تجربه کرده بود.

در سازمان های فروش معمولا نیروها بعد ازمدتی که تثبیت می شوند، قرار داد آنها بعد از مدتی تمدید می شود و در مورد حمید هم تا الان به همین منوال بوده است ،ایحال حمید اولین قدم به سمت مسئول فروش خود رفت و از او سوال کرد که چه اتفاقی افتاده ؟ و چرا قرارداد او تمدیدنمی شود ؟

و مهندس مسعود ازاین قضیه اظهار بی اطلاعی کرد ،؛ظاهرا حمید از هر کسی می پرسید آنها اظهار بی اطلاعی می کردند،در سازمان کسی به او پاسخ روشن و شفافی نمی داد.

بلاخره تصمیم گرفت به نزد مدیر ارشد سازمان برود و از او در خصوص عدم تمدید قرار داد سوال نماید ،و در ملاقاتی که صورت گرفت. مدیر مجموعه با خونسردی جواب داد 

که نمی تواند قرار داد او را تمدید نماید و از ادامه همکاری با او منصرف شده است . حمید با حالتی افسرده و غمگین و بغض کرده دلیل عدم همکار ی خود را جویا شد ولی آقای مهندس سلامت از دادن پاسخ طفره رفت و تنها اکتفا نمودبه اینکه نمی تواند با او همکاری کند .

حمید که کاملا گیج شده بود با ناراحتی از اتاق مدیر بیرون آمد و غرق در افکار خود روز را به پایان برد، از طرفی نگران اقساط خانه جدید خود بود

 

از طرفی نمی دانست در این شرایط چگونه به  خانواده اش اطلاع دهد .از طرفی به علت اینکه چندین سال در این شرکت کار کرده بود به شرایط سازمان اُخت پیدا کرده بود و بسیار برایش سخت بود که در یک سازمان دیگر فعالیت کند و از صفر شروع نماید.

 

 اما یک مسئله در ذهنش مرور می شد و اینکه آخرین بار ۲ماه پیش بود که با مدیرش بر سر ماموریت ها  خود جر و بحث می کرد و به قول دوستان خودش در حال چانه زنی بود ،و مدیرش در زمانی که عصبانی شده بود او را تهدید به عدم همکاری کرده بود .اما به نظر خودش این اتفاق خیلی عادی بود و در کثر مواقع این اتفاق بین همکاران ایجاد می شد .

 

حمید به دلیل عدم دانش مذاکره با مدیر بالادستی  خود و ساده انگاری روابط کاری ،علیرغم داشتن تجربه و دانش کاری از کار اخراج شد ، مسئله ای که در محیط سازمان های فروش در اکثر مواقع اتفاق می افتد .

ولی به دلیل ناآگاهی در خصوص مسئله، به عدم تفاهم میان دونفرنام گذاری می گردد و صورت مسئله پاک می شود، نداشتن مهارت مذاکره در اغلب موارد منجر به خروج از شرکت می گردد، زیرا که داشتن روابط حسنه (مذاکره موفق )با مدیر مجمموعه می تواند به عنوان یک تسهیل گر مهم در سایر بخش های فروش کاربرد داشته باشد .

 

اگر حمید در طول فعالیت خود در سازمان این سوال را از خود می پرسد که اگر روزی بخواهم به هر دلیل سازمان را ترک کنم واکنش اطرافیانم نسبتبه این موضوع چیست ؟ 

اگرچه همکاران حمید از رفتن او خوشحال بودند زیرا او را” فردی خودپسند و مغرور “می دانستند و بارها نسبت به این مسئله واکنش داده بودند و اعتراض

خودرا نزد مدیر برده بودندکه ایشان علیرغم آگاهی نسبت به مسائل فروش ،و همکاری با سایر همکاران خود سعی بر مصادره کردن مسائل فروش نسبت

به خود دارد ،از طرفی در خصوص مسائل مربوط به سایر همکاران بی تفاوت است،حتی فروشنده ها از غرور و داد زدن های او خسته بودند و او را فردی

جاه طلب و مسند دوست میدانستند .

 

ما بدون اینکه بخواهیم برخی از رفتار هایمان بر روی دیگران تاثیر منفی میگذارد از شوخی های بی جا با همکاران تا مخالفت های آشکار و پنهان با مدیر بالا دستی می تواند در ایجاد ذهنیت منفی سازمان در مورد ما نقش مهمی داشته باشد، اگرچه زمانی که نظر خودمان را جویامی شوند،

اصلا چنین احساسی نداریم و این را بسیار عادی تلقی می کنیم ،اما بدانیم در این زمانه هیچ چیزی رایگان نیست و باید مالیات یا تاوان آن رابدهیم و حرفی که از دهان خارج می شود تا عملی که سر زده انجام می شود

 

توصیه های که می توان این شرایط به حمید نمود این است که :

 

۱-ابتدا در مورد این موضوع با افراد غیر مرتبط صحبتی نکند .

۲-در خلوتی با خود نسبت به اعمال و رفتار خود دوباره بیندیشد و ببنید که کجا اشتباه کرده و آیا امکان جبران است یا خیر ؟

۳ -به مدیر خود کمی مهلت بدهد و از او بخواهد که چند روزی به او فرصت فکر کردن بدهد که موضوع را دوباره مرور کند.

۴- -خود را آماده این موضوع نماید که این امکان وجود علیرغم تمام جوانب او نتواند با شرکت همکاری نماید و از نظر احساسی خودرا آماده کند تا این مشکل با کمترین آسیب به خانواده منعکس شود.

۵-کمی به خود استراحت بدهد و سعی کند یک مذاکره خوب با مدیرش تنظیم کند که یا از ظریق نامه یا حضوری مسائل را مطرح نماید و به اشتباهات خود اعتراف نماید و از اینکه مدیر مجموعه یک فرصت دیگر به او می دهد تا بتواند جبران مافات نماید تشکر کرده باشد.

 

دوست و  خواننده گرامی، در این خصوص چه نظری دارید که بتواند حمید را در این شرایط کمک نماید ؟

لینک کوتاه شده مطلب:  https://goo.gl/ZE8EpQ

2+

عدم تطابق شایستگی فرهنگی و شغلی در سازمان

 حمید به تازگی در شغل جدیدش قرار گرفته بود ،کمی استرس از محیط کاری جدیدش داشت، هنوز خیلی از قواعد نانوشته کاری سازمان را بلد نبود، مثلاً اینکه باید خودسفارش چای بدهد و مستخدم فقط به افراد قدیمی سازمان سرویس تعریف شده‌ای داشت.

در ضمن در فضای کاری معمولاً زمانی که مشکلی بوجود می‌آمد.

 همکاران بدون تعارف و صراحت لهجه مسائل را مطرح می‌کردند و برای حمیدکه تازه به محیط جدید رفته بود، این مسئله کمی برایش سخت و دشوار بود ،زیرا حمید جز افراد درون گرا  و با نزاکت و آداب دان بود و در ضمن از تخصص خوبی برخوردار بود و به خاطر همین این تخصص ، مدیر مجموعه برای او احترام خاصی قائل بود و ایشان را استخدام کرده بود . اما بعد از چند وقت کارکردن در سازمان چیزی آزارش می‌داد و دقیق نمی‌توانست برای دیگران توصیف اش کند و آن هم فرهنگ سازمانی بود که منطبق بر روحیه حمید نبود.

 بعد از مدتی دچار افسردگی و اظطراب شد، و این مسئله به زندگی خانوادگی‌اش داشت لطمه می زد زیرا کم حرف تر و عصبی تر و درون گرا تر شده بود .

دیگر احساس شادابی روز‌های اول را نداشت ودائم بین انجام عملی که به نظرش درست می‌آمد ولی به دلیل جو حاکم در سازمان نمی‌توانست مطرح کند ،در نوسان بود و همین مسئله کارایی کارش را دچار افت کرده بود ،مثلاً همکاران برای شوخی با یکدیگر و آزار و اذیت همدیگر فحش وناسزا را مثل نقل و نبات مصرف می‌کردند ویا مدیر مجموعه در حضور منشی‌اش که خانم زیبا روی بود با حمید شوخی‌های بدی را انجام می‌داد و او را دست می انداخت ، شایددر نگاه یک ناظر بیرونی همه چیز فان و لذت بخش بود مثلاً برگزار جشن تولد برای مدیر مجموعه و لوس بازی‌های خارج از عرف سازمانی با خانم‌های سازمان و یا شستن ماشین مدیر عامل توسط یکی از مدیران سازمان با هزینه خودش .

 یکی از آزار دهنده مسائل کاری در میان سازمان‌ها بحث عدم تطابق شایستگی شغلی با فرهنگ سازمانی می‌باشد در جایی که شایستگی شغلی متناسب با شغل تعریف می گردد و  پیش نیاز احراز برای پست در نظر گرفته می‌شود (با فرض عدم بند پ)مسئله دوم که کمتر به آن توجه می شود،تطابق شایستگی پست و شغل با مسئله فرهنگ سازمانی است.

ارزیابی شایستگی فرهنگی به طور آشکار با ارزیابی فرهنگ سازمانی شروع می‌شود. اگر از اعضا سازمان بخواهیم صفاتی برای توصیف فرهنگ سازمانی به کار می‌برند را جمع آوری کنیم می‌توانیم به توصیف واژه‌های خوبی در این زمینه برسیم، مثلاً در خصوص سازمان حمید می‌توان به غیررسمی بودن، چاپلوسی، ظاهر کاری، بده و بستان‌های غیر رسمی و عدم صداقت رفتاری اشاره کرد.

در سازمان‌های پیشرو ارزیابی فرهنگی و تطبیق  آن با شایستگی‌های فردی باعث عدم پذیرش افراد نالایق  در سیستم می‌شود ،زیرا این سازمان‌ها برای  سایر افراد سازمان ارزش قائل هستند و از استخدام افرادی که نتواند شایستگی فرهنگی سازمان را داشته باشند ،مورد پذیرش خود قرار نمی‌دهند اگرچه این مسئله برای کشورهای جهان سوم رویاپردازانه است.

اگر سازمانی فروشنده‌ای استخدام کند که در تعامل با افراد سازمان دچار مشکل باشد و اگرچه در امر فروش موفق است ولی به دلیل نوع رفتارش موردپذیرش سایر افراد واقع نمی‌شد در رد او تردید نخواهند داشت با وجود سود آوری برای سازمان .

شایستگی و عدم شایستگی فرهنگی به طور اجتناب ناپذیری در نتایجی که سازمان به دست می‌آورد تأثیر چشمگیری دارد و تاثیرات آن فراتر از تاثیرگذاری بر ابعاد مالی است.

جورج همیلتون رئیس موسسه غیر انتفاعی ISC (سازمان جوامع پایدار) در داستانی این مسئله را به خوبی شرح می‌دهد.

ما به دنبال جذب فردی برای یک موقعیت شغلی دریکی از نمایندگی‌هایمان در کشور خارجی بودیم. بالاخره یک فرد تیز هوش و با اشتیاق و استثنایی پیدا کردیم و نتیجه کار حیرت آور بود به اتکا به توانایی و ارتباطات شخصی‌اش و به تنهایی توانست با رئیس جمهور و نمایندگان مجلس درمناسبت های که در خصوص موضوع ایدز برگزار می‌شد ملاقات داشته باشد و توانست موقعیتی را به  خوبی دست آورد که این مفهوم را جا بیندازد که ایذر ناشی از فساد اخلاقی است.

لذا آنها نه تنها به او اعتبار جهت برنامه‌های جهانی مبارزه با ایدز اعطا کردند بلکه وی نیز آنها را مجاب کرد تایک طرح پیشگرانه جهانی مبارزه با ایدز را در دستور کار  خود قرار دهند.

اما کار  سایر اعضا سازمان با او بسیار دشوار و غیر قابل تحمل  با فرهنگ سازمانی مشارکت جویانه بود زیرا بسیار رفتار رقابت مدارنه ای از خود بروز می داد.

بلاخره وضعیت نگران کننده بودجود آمد و ۹۹ درصد افراد سازمان او را پس زدند.

عاقبت به علت عدم تطابق سازمانی وی با فرهنگ سازمانی ما از او خواستیم. آنجا را ترک کند نگرش او سودمندو قابل اجرا نبود، تا آنجا که افرادسازمان خواسته‌ها و اهداف او را بی ارزش کردند.

اما به داستان حمید برگردیم اگر شما بودید چه می‌کردید؟

  • ترک سازمان و راحت شدن از فضای کاری نا مناسب
  • مطرح کردن با مدیر ارشد سازمان با توجه به اینکه رفتارهای آزار دهنده به نوعب از طرف ایشان تشویق می‌شد ولی اطلاعی از نابسامانی سازمان نداشت و یا حداقل چشم انداز بلند مدت نداشت.
  • مطرح کردن این مسئله با همکاران و در خواست کمک و همکاری در درست کردن شایستگی‌های فرهنگی سازمان که احتمال سوئ تعبیر از این قضیه وجود داشت که یعنی ما لاابالی هستیم؟
  • فرسایش روحی و مستهلک کردن روحیه خود با عدم توجه به مسائل سازمانی و بالا بردن تحمل شرایط
  • باز آفرینی شغلی خود و ایجاد دل مشغولیتهای دیگر وبرای توجه کمتر به این مسئله.
  • راه حل شما …….

لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/iyCh2h

 

1+

داستان سازمان‌های فروش – مشاور نیروی انسانی

جلسه با فروشنده‌ها داشت به انتهای زمان خود می‌رسید، احمد آقا که در حوزه سرپرستی فعالیت می‌کرد از اینکه فروشنده‌ها در این دوره زمانه بی خیال و خوش خیال هستند و دادو بیدادهای مدیر و سرپرستان فروش هم تاثیری بر رفتار کجدار مریضانه آنها در مسائل فروش ندارد و هر روز بلا نسبت بعضی از فروشنده‌ها، مثل گوسفند بر بر نگاه می‌کنند

و با پایین انداختن سر خود در گریبان عملاً انرژی را از مخاطب می‌گیرندباید کلی انرژی سوزاند و تلف کرد که به این جماعت کم سواد و کم فهم فهماند که برادر من اگر بخواهی در سازمان رشد کنی باید کمی تلاش کنی و کمی متفاوت تر عمل کنی و حرفت با عملت نزدیک شود و نگران این همه حقوق آخر ماه نباشد و مسائل جزیی باعث نشود کل تلاش ها به حاشیه برود و با دعو های خاله زنک بازی کل زحمات خود را نقش بر آب کند،

در میان این افکار و صحبت ها  تلفن همراه آقای احمدی  هم هی زنگ می‌زنند و علاوه بر استرس کار، تمرکز صحبت نیز از دست ایشان می رود ، با نگاهی به صفحه تلفن همراه  متوجه شد که مدیر مجموعه پشت خط است ، زیر لب کمی غرولند کرد و اخم‌هایش بیشتر گره کرد ،و به آرامی موبایل را به حالت سایلنت گذاشت زیرا حوصله صحبت در این  گیر واگیر را نداشت ،با  چرخش نگاه خود به سمت  به فروشنده‌ها باز صحبت خود را از سر گرفت ،ما در ماه گذشته کاهش فروش ۳ درصدی را نسبت به ماه قبل داشته‌ایم و سهم کاهش در خصوص محصولات استراتژیک بیشتر مشهود بوده . در هفته آینده انتظار دارم که جبران این کسری انجام گیرد  با توجه به گذاشتن جایزه فروش برای برخی از محصولات فروش از تحقق بالایی برخودار باشد.

در این حین یکی از همکاران  آقای احمدی با عجله وارد اتاق شد و گفت که  آقای مهندس با شما کار واجب دارد،  ایشان گفتند زورتر جلسه را تمام نمایند و به اتاق من بیاید، احمد آقا بانگاه سریعی  به ساعت اش سعی کرد ،جلسه را تمام کند، اگرچه هنوز خیلی حرف برای گفتن داشت، از پله‌ها راهرو پایین آمد و به سمت اتاق آقای سعیدی مدیر ممجموعه رفت.

یک نفر خوش پوش با ریش پرفسوری در کنار ایشان نشسته بود که به نظرش شبیه مشاوران سازمانی بود ،زیرا شیک و با کلاس لباس پوشیده بود و طرز نگاهش که آدم ها از از زوایه عاقل‌اند سفی عبور می داد ،بیشتر این موضوع را تداعی می کرد.

 احمد آقا نیم نگاهی به آقای سعیدی کرد که متوجه ورودش نشده بود به آرامی در جوار میز  مقابل آقای دکتر نسشت و سعی کرد که افکارش را منظم کند ،آقای سعیدی که متوجه حضور آقای احمدی شد، با آخرین امضا ء نامه‌های  کارتابل روی میز، خطاب به آقای احمدی گفت که آقای دکتر خشنودی تازه به جمع ما پیوسته و قرار است در زمینه مهارت‌های ارتباطی و نحوه تعاملات سازنده به همکاران آموزش های لازم و کافی را دهند،

ما امروز نیاز به تعاملات سازنده بین تیم فروش داریم بخصوص که الان دچار مشکل فروش شده‌ایم و تلاش و کوشش همکاران در متقاعدسازی مشتری بسیار مهم است. آقای احمدی که باگفتن این حرف انگار دچار شوک شده باشد شروع به گفتگو با خود شد که ما که حداقل در تیم فروش  از ۱۰ نفر ۶ نفر مدرک کارشناسی ارشد داریم و دارای سوابق درخشانی در زمینه فروش های عملیاتی و پروژه های فروش هستند.

ولی اخیر تمام همکاران از شرایط جدید مجموعه و نوع رفتار ها  گله مند بودند بخصوص اینکه رفتار آقای سعیدی  هم خیلی عوض شده و دائم غر می زند و با حرف‌های سنگین و بی منطق ماآبانه کلمات را بر روی سر همکاران مثل آبی سرد خالی می کرد به طوریکه کسی دوست ندارد به سمت اتاق ایشان برود آقای احمدی هم از همکاران قدیمی مدیر مجموعه بود

که سالها سابقه همکاری نزدیک را داشتند و در برخی از دوره ها ایشان مدیر آقای سعیدی بودند ولی به دلیل چند سال که آقای احمدی از مجموعه به مجموعه بزرگتری رفته بودند ولی به علت عدم همراهی خانواده و زندگی در کلان شهر مجبور شد، علیرغم میل باطنی به مجموعه قبلی برگردد

که بنیان خانواده دوباره مستحکم شوند و مترصد شرایط بهتری بود که از مجموعه خارج شود ،آقای احمدی به دلیل قرابت کاری با مدیر مجموعه  نسبت به بقیه راحتر حرف خود را به زبان می‌آورد،  ولی اخیر به دلیل سرد شدن روابط و نوع گفتمان تمایلی به دیدن ایشان و صحبت در خصوص مسائل کاری و رفتاری نداشت بخصوص اینکه در این شرایط بسیار گارد دفاعی می گرفت و آقای سعید فکر می کرد که چون آقای احمدی روزی مدیر آن بوده از زوایه بالا به پایین به ایشان نگاه می شود

 این موضوع حالش را دگرگون می کرد ،بخصوص  که این رفتار در جلوی دیگران تشدید می شد،آقای احمدی در این شرایط ترجیح می داد سکوت اختیار کند که شرایط از این هم بدتر نشود،  هم کمتر به سراغ ایشان می‌رفت. به هر حال انگار قرار بود که امروز روز اول کلاس آموزشی باشد زیرا همکاران یکی یکی بعد از آقای احمدی وارد اتاق شدند، همکاران در سکوتی در کنار میز یکی یکی جای گرفتند، آقای دکتر ضمن معرفی خود از اهمیت تعامل‌ها سازمانی گفتند،که امروز با توجه  افزایش ارتباطات سازمانی بخصوص در زمانی که سازمان با رکود مواجه می‌شود، داستان سرایی کردند و سعی کردند که یخ اول جلسه آب شود

همکاران در طول سخنرانی پر طمطراق در سکوت کامل بودند و فضای جلسه خشک و بی روح شده بود چند بار آقای احمدی خواست که صحبت کند و بگوید که در مجموعه ما  مشکلات درون سازمانی بر مشکلات بیرون سازمان غلبه می‌کند و بزرگترین مشکل  مجموعه عدم انتقاد پذیری خود مدیر است که حاضر به پذیرش هیچ نوع  اعتراضی نیست .

اخیراً که به دلیل اشتباه یکی از همکارن شیفت بعداز ظهر که یکی از فاکتورهای فروش را چاپ نکرده بود، اضافه کار مربوط به همه همکاران را خط زده بود و زمانی که اعتراضی صورت گرفت، ایشان فرمودند این یک قانون است تنبیه برای همه و پاداش برای یکنفر، و زمانی که در پاسخ به این جواب همکاری اعتراض کرد به ایشان گفته شده که در ماه آینده قرارداد ایشان تمدید نمی‌شود و از الان به دنبال کار باشد.

تنش هر روز در شرکت بالا می‌رفت و همکاران با روحیه ضعیف‌تری به محل کار می‌آمدند و روزها با کسالت طی می‌شد چند بار همکاران تصمیم گرفتند که دست جمعی به سراغ ایشان بروند و در این زمینه صحبت نمایند اما هر بار از برگزاری این جلسه به خاطر مسائل بعدی پشیمان شدند، آقای احمدی هم به خاطر وقایع اخیر که به سردی گرایش پیدا کرده بود تمایلی به مشارکت در بحث‌ها نداشت، آقای دکتر از این همه سکوت تعجب کرده بود و همه را به حساب جدید بودن بحث گذاشت و یخ شد جلسه اول بین او و  همکاران گذشات و سعی کرد با چند سوال این موضوع را مرتفع نماید ولی همکاران با  جواب کوتاه سرد و کوتاه موضوع را سرهم بندی کنند و عدم تمایل خود به ادامه موضوع نشان دهند.

به راستی این واقعه  و این نوع رفتار ها را می‌توان در محیط‌های اطرافمان به خوبی مشاهده کنیم، قبل از اینکه پرسنل نیاز به مشاوره تعاملات سازمانی داشته باشند، این مدیران هستندکه نیاز به این مشاوره خواهند داشت ولی مدیران از آب شدن یخ روابط بین همکاران نگران هستند،که کاریزماتیک بودن خود را از دست بدهند، و نتوانند مانند قبل تحکم و حکمرانی کنند متاسفانه بیشتر سیستم‌ها به طوری طراحی شده‌اند که این رفتار مدیران را تشویق می‌نماید، از عدم شایسته سالاری گرفته تا میز سالاری ،همه یک حلقه مثبت رفتاری به این گرایشات ماکیاولیستی هستند،که تداوم چنین فضاهای را منجر می‌شوند. در چنین فضاهای ارائه مشاوره تعاملات سازمانی خیلی نمی تواند سازنده باشد زیرا علاوه بر دلسردی بیشتر رنج بیشتری را به همراه دارد،

زیرا  افراد بیشتر متوجه فاصله بین شعور ارتباطی و بی شعوری شخصی می شوندو این مسئله در تیم‌های کاری نقش سم  مهلک را دارد.

استعفای عاطفی به شرایطی گفته می‌شود که رابطه پویا و زنده بین شخص با سازمان برقرار نیست و فرد به خاطر برخی از مسائل که می‌تواند جنبه عاطفی و با اقتصادی داشته باشد، تن به ادامه یک رابطه مرده می‌دهد و به زمان فروشی و تن فروشی روی می آورد و به نوعی از واقعیت مذکور عبور می‌کند و سعی می‌کند با رقیق کردن و یا انکار وضعیت موجود نسبت به تحمل شرایط اقدام نماید. اما در واقع این مسئله برای سازمان بسیار هزینه بر است و تزریق رخوت در سازمان در زمانی که جو رقابت در محیط بازار هر روز سخت‌تر می‌شود، سازمان را به نابودی می‌کشاند.

1+

روایتی دیگر از لحظه نگار

اپیزود یک :

داستانی واقعی (با الهام  از  روز نوشته های محمد رضا شعبانعلی- لحظه نگار-خودش و عکسش )

00325

 محمد علی به تازگی در یکی از شرکت ها محصولات غذایی و نوشیدنی استخدام شده بود ،این شرکت در اکثر رسانه های ملی در حال تبلیغ  توزیع جوایز  هزاران سکه و ماشین به خریداران و مصرف کنندگان  بود ، ،محمد علی فرد سخت کوشی است  و فروشندگی را دوست دارد، در ضمن به این شرکت که دارای گردش مالی بالایی دارد   هم، اطمینان داشت ،زیرا تبلیغات تلویزونی خیلی گران است و هر شرکتی نمی تواند از عهده این هزینه بر آید ،در تبلیغ تیزرهایش جایزه ماشین پژو پارس و هزاران جایزه نفیس را مژده می داد  ،محمد علی خیلی افتخار می کرد به کار کردن در این شرکت و واقعا از جان و دل مایه می گذاشت برای معرفی و جا انداختن محصول این برند در قفسه ها با وجودی که این برند تازه به سطح بازار عرضه شده بود  ،محمد علی هر روز با کلی ذوق و شوق به داخل دفتر پخش شرکت می رفت و با کلی انرژی فروشش را شروع می کرد ،تازه بعد از گذشت سه ماه  ،به فروشندگان شرکت قول مساعد داده بودند که بیمه شان نمایند، به هر حال این رسم بازار بود که بعد از مدتی نیرو های خوبش را بیمه کند ،چند ماه از آن سه ماه سپری شده بود و هنوز خبری از بیمه نبود و وقتی مدیر فروش ،در پاسخ به بازاریابان  شرکت می گفت که چقدر پیگیر کار بیمه شان است ،دوباره جرقه امید در دلشان پدیدار می شد و پیش خودشان می گفتند ،مگر می شود ما را بیمه نکنند، این همه دارد سکه و ماشین و هزار جایزه می دهد ،نه نمی شود ،حتما کار مادچار بوروکراسی اداری شده است ،درست می شود .  محمد علی برای اینکه بتواند خرج خودش و پدر مادرش را تامین کند ،در ساعت های غیر کاری هم به دنبال فروش بود .از این فروشگاه به آن فروشگاه به هر حال زندگی خرج داشت و محمد علی تازه در شرف ازدواج بود ،شب ها حساب می کرد که اگر بتوانم این ماه تارگت فروش را بزند ، پورسانت خوبی می گیرم ،تا اینکه بلاخره بخت خوش درب خانه محمد علی را زد و یا  کارپرداز یک ارگان بزرگ آشنا شد ،این آشنایی تا خرید محصول و متقاعد سازی سه ماه طول کشید ،تا به ثمر بنشیند  و محمد علی که کلی ذوق کرده بود بلاخره توانسته بود تارگت فروشش را ثبت کند و احتمالا پورسانت خوبی می گرفت ،البته به دلایلی مدیر فروش نحوه محاسبه فروش های بزرگ را خوب توضیح نداده بود . محمد علی برای محاسبه پورسانت نزد ایشان رفت و مدیر فروش بعد از کلی تشویق زبانی و خوشحالی از این فروش ،قول مساعد دادکه پورسانت خوبی به ایشان بدهد ،تبلیغات تلویزونی هم هر شب پخش می شد ،و محمد علی در خانه بستگان تبلیغ این محصول و برند می کرد ،بیش از سه ماه گذشت و از پورسانت خبری نشد ،مدیر فروش می گفت که باید چک محموله پاس شود و در صورت پاس شدن حتما تا 24 ساعت واریز می شود ،محمد علی که تمام محاسباتش از نظر زمانی به هم ریخته بود بعد از یک هفته به واحد مالی مراجعه کرد برای پیگیری پاس شدن چک ، کارپرداز شرکت گفت که بیش از یک ماه است، چک پاس شده است و اینجا بود که محمد علی بسیار عصبانی شد و سراغ مدیر فروش رفت و از این واقعه اظهار ناراحتی کرد در این لحظه مدیر فروش کمی با تعجب نگاه کرد و همکاران مالی را خواست که مسئله را پیگیری نمایند و همکاران مالی هم پاس شدن چک را تایید کردن ،سریع مدیر فروش نامه ای تنظیم کرد و درخواست پورسانت را از ذفتر مرکزی خواستار شد ،یک هفته هم باز گذشت و خبری نشد ،و محمد علی که بسیار کلافه بود به یکی از همکارخود زنگ زد و ماجرا را برایش توضیح داد و درخواست راهنمایی خواست که چه بکند ،ایشان هم پیشنهاد داد به واحد مالی برود و صورت حساب های فروش  را بگیرد و خودش  شخصا به دفتر مرکزی( تهران) برود و مسئله را پیگیری نماید ،وقتی به واحد مالی شرکت مراجعه کرد و صورت حساب محصولات فروش رفته را پیگیری و دریافت کرد ،در کمال تعجب دید، که هیچ ثبتی برای آن فروش طلایی به اسم ایشان ثبت نشده ،و وقتی سوال کرد و گفت که من فروشنده این فاکتور با حجم بالا بوده ام  ، کارمند مالی با تعجب نگاهی  به او کرد و گفت به اسم خانم الف این فروش  ثبت شده و همان موقع هم پورسانتش  به او پرداخت شده است ،محمد علی که تازه متوجه ماجرا شده بود به بقیه همکارانش زنگ زد و ماجرا را برای آنها تعریف کرد ،بعد از کلی پیگیری فروشنده ها مشخص شد تمام پورسانت های بزرگ فروش به نام دو نفر از خانم های که حضور فیزیکی نداشتند ،ثبت شده بود و ظاهرا این افراد صوری بودند ،و سر همه فروشنده ها کلاه رفته بود و قتی پیش مدیر فروش مراجعه کردند ایشان اول قبول نکرد و بعد هم گفت که پیگیری می کند ،اما این پیگیری ها هیچوقت نتیجه نمی داد ، زیرا اعتماد  همکاران همه سلب شده بود نه به مدیر مجموعه بلکه به این برند و هر آنچه که در رسانه  های جمعی  با زرق و برق خودش تبلیغ می کرد، محمد علی که بعد از 9 ماه هنوز بیمه نشده بود ،نا امیدانه از کار استعفا داد و عطای پورسانت و بیمه را به لقای آن بخشید .

دیوار بی اعتمادی هر روز بین شرکت ها و فروشنده گان بلندتر می شود و هر روز تعداد آگهی برای جذب ویزیتور در روزنامه ها و اپلیکیشن های استخدامی بیشتر از روز قبل می شود  ، شرکت ها  همیشه ناله می کنند از نبود فروشنده متعهد و  و فروشندگان ناله می کند از شرکت بی تعهد به اصولش ، این همان ماجرای تلخ شعار زدگی برند ها به شعار هایشان و عملکردشان در نزد مشتریانش است .

اپیزود 2 :

محمد علی ،به عنوان یک فروشنده همچنان با ذوق و شوق کار می کند تازگی در یک شرکت دیگر مشغول به کار شده است (ولی فعلا بیمه نشده است اما قول مساعد داده اند بعد از اولین تحقق  تارگت فروش او را برای بیمه معرفی کنند )، شب ها برای آینده اش نقشه می کشد و همچنان برای اینکه بتواند خرج خودش و پدر و مادر پیرش را بدهد ،عصرها به کار فروشندگی در یک فروشگاه بزرگ مشغول به کار است .

6+