شوالیه های تاریکی سازمان

شوالیه های تاریکی سازمان   

حمید که چند وقت بود حسابی کلافه بود، مدیر سازمان آقای صدیقی اخیرا دل و دماغی نداشت که با او صحبت کند.

  چند پیشنهاد هم برای توسعه بازار اخیرا تهیه کرده بود و زحمات زیادی هم بایت اینکار کشیده بود، از این نوع برخورد احساس می کرد، مسئله ای وجود دارد ولی نمی دانست که دقیقا چه موضوعی است.

 

چند بار خواست  این موضوع را با آقای صدیقی مطرح کند، ولی این روزها سرش شلوغ تر ازا این ها بود که سر صحبت را با هم باز کنند، با همکارانش آقای حسینی درد دل کرد، ولی ایشان هم پاسخی نتواست بدهد و بیشتر خود را به گوش ندادن مشغول کرد.

 

حمید می دانست که ادامه این وضعیت اصلا به نفعش  نیست،  تغییر رفتار آقای صدیقی کاملا مشهود است.

 

انگار از چیز دلخور است،  یکباره به ذهنش خطور کرد، که با آقای شیرزادیان که معاون تولید و فنی شرکت بود صحبت کند.

و از ایشان راهنمایی بخواهد، چون هم ایشان مورد اعتماد مدیر عامل و هم فردی با تجربه و با سابقه بود .

عصر بهاری هوای دلنشینی داشت، بوی یاس فضای حیاط شرکت را پر کرده بود.

 

حمید به آرامی کنار از اتاق فروش گذشت و از پله های بالا رفت، نزدیک درب اتاق آقای شیرزادیان  متوقف شد، که طبق  معمول سر در حساب و کتاب تولید داشت.

 

درب را به آهستگی زد، البته کمی مردد بود.

  ناگهان از پشت حسن آقا آبدرچی شرکت، او را به درون اتاق هل داد و گفت چرا تعلل می کنید، بفرماید چای تازه دم آوردم، آقای شیرزادیان با دیدن حمید از سر جایش بلند شد.

 

 با اشاره دست او را راهنمایی که در صندلی راحتی بنشیند، حمید خودرادر صندلی راحتی جمع کرد، معمولا خیلی به ندرت پیش می آمد، که با هم گفتگو نمایند، شاید سالی یک یا دو مرتبه.

 

آقای شیرزادیان از شرایط بازار، پرسید و دلایل کاهش فروش در طی این ماه، که آمار تولید هم تحت تاثیر قرار داده بود.

 

حمید هم از شرایط فصل و شرایط پروموشن های رقبا گفت، که در حال حاضر ما اکثر پروموشن های خود را قطع کرده ایم.

 

منتظر دستور هیات مدیره برای تصمیم گیری هسیتم. البته پیشنهادهای خوبی را ارائه داده ایم.

 

بعد از رد و بدل کردن حرف های کلی، حمید روبه آقای مهندس کرد و گفت من یک مشکلی دارم، آمدم با شما مشورت کنم، آقای شیرزادیان کمی تمرکزش را روی چهره حمید بیشتر کرد، چه موضوع مهمی بوده که ایشان می خواهد مطرح کند؟

حمید گفت:

“که  چند روزی است که آقای صدیقی کمی با من سر سنگین است و اجازه صحبت هم  نمی دهد، من هم از این شرایط کلافه شده ام و نمی دانم که چه موضوعی پیش آمده است”.

پیش جنابعالی آمدم که مرا راهنمایی کنید، چون شما کاملا مرا می شناسید و من نسبت به شما ارادت  خاصی دارم.

 

آقای شیرزادیان، کمی به فکر فرو رفت و جزئیات بیشتری را از حمید خواست که برایش توضیح دهد.

 

حمید هم تمام مسائل را با ایشان در میان گذاشت، در پایان مقرر شد، که آقای مهندس با آقای صدیقی صحبت کند،  دلیل این سردی رفتار را متوجه شود.

 

چند روزی گذشت و فروش آرام آرام بهتر شد.

 

و تقریبا از رشد خوب نسبت به مدت مشابه برخوردار بود، ساعت 17 را نشان می داد و تقریبا کار فروش تمام شده بود.

حمید که آماده رفتن شده بود، تلفن زنگ زد و پشت خط آقای شیرزادیان بود. از ایشان دعوت کرد که به اتاقش مراجعه نماید.

 

حمید بعد از نشستن کنار آقای شیرزادیان و خوش وبش کردن روزانه، آقای مهندس رو به حمید کرد و گفت که مشکل شما شوالیه تاریکی بود.

حیمد که از شیندن این واژه کمی جا خورد و فکر کرد که ، آقای مهندس قصد شوخی با او را دارد.

این دیگر چه موضوعی است، مگر ما در سازمان شوالیه داریم ؟

بعد از شنیدن حرف های آقای شیرزادیان، حمید متوجه شد که ، یکی از همکاران نزدیکش  در فروش در خصوص حمید اطلاعات غلطی را به آقای صدیقی داده بود، و ظاهرا.

 

این اطلاعات متاسفانه با عملکرد این روزها عجین شده بود و بحث از ایناطلاعات از این قرار بوده که حمید می خواهد به شرکت رقیب بپیوندد.

 

 این مسئله خیلی ناراحت کننده بوده برای ایشان، بطوریکه آقای صدیقی می خواسته بداند، با این رفتار حمید را متوجه اشتباهش نماید.

 


شوالیه های تاریکی در سازمان:

در تمام سازمان ها، افرادی هستند که در تاریکی سازمانی(لابی گری سیاه و گروه های غیر رسمی، ذی ضرر ها و …) که به علت افزایش ساختار های غیر رسمی موجب تخریب افراد در نزد گروههای قدرت می گردند.

 

 شوالیه های تاریکی سازمان  معمولا کسانی هستند که دوست دارند در نزد همه وجه خوبی داشته باشد و در جلسات رسمی معمولا از کلمات دو پهلو و مبهم استفاده می کنند.

 

 وقتی با آنها بحث می کنید سریع هیجانی شده ویا خود را به سردرد و بی حالی میزنند. البته این ویژگی ها مطلق نیست، و در یک طیف  قرار می گیرد.

 

معمولا این افراد در سایه سازمانی زیست می کنند یعنی مروج شایعه و گفتگو  های غیر رسمی هستند و به ظاهر خود را کاملا حرفه ای نشان میدهند.

 

اما در زمانی که منافع شان به خطر بیفتد، به هر وسیله ای هدف خود را توجیه می کنند. از تخریب شخصیت گرفته تا اجرای بازی های روانی منفی که گاها به حذف فرد می انجامد.

 


 

اماچه باید کرد:

اول حضور این افراد را به رسیمت بشناسیم و بدانیم همیشه افرادی هستند که در کنار مدیران راس سازمانی و شاخ های قدرت، دائم در گوش آنها وز وز می کنند و  اثر این وزوز به ساختار سازمانی و سیاست های سازمانی و الگو های مدیریت بستگی دارد.

 

افزایش مهارت های ارتباطات، تعاملات سازمانی،  مهارت های مذاکره می توانید که تنش حاصل از این رویداد ها را کم نماید.

  پیدا کردن گوش شنوا در شاخ ها ی قدرت و گاها مشورت کردن با این افراد می تواند در شرایط بحرانی به عنوان سوپاپ اطمینان عمل کند و جلوی تغییرات و تصمیمات زود هنگام را بگیرد.

 

یادگیری لابی های سازمانی (شناخت گروههای غیر رسمی و  مدل ذهنی و نحوه واکنش دادن به مسایل را تشخیص داده و بشناسیم).

 

  مستقل بودن و وابسته نبودن به گروه خاصی در سازمان تا حد زیادی می تواند شما را از بر چسب سیاسی کاری در امان بگذارد.

 

  البته نیاز به  دادن هزینه و تاوان دارد که اگر با درایت انجام شود هزینه آن کم می شود.

 

افزایش قدرت عملیاتی در سازمان معمولا قدرت چانه زنی را بیشتر می نماید،  اما خطر در کانون توجه قرار گرفتن هم وجود دارد.

 

داشتن آلترناتیو شغلی و یا سبد شغلی می تواند تا حدی اعتماد به نفس برای عبور از این بحران ها را کم کند.

 

البته سبد مهارت ها و شناخته شدن در بازار می تواند شما را به عنوان یک پتاسیل برای رقبا  مطرح کند.

 

البته باید این مسئله هیچگاه به عنوان یک اهرم جهت گرفتن امتیاز استفاده،  نشود زیرا اعتماد مجموعه رابه شدت کم می نماید.

 

باید مد نظر قرار داشته، باشید، تا جای که ممکن است امیتاز در زمان تهدید به این گروههای غیر رسمی داده نشود.

 

در زمانی هم که مجبور به دادن امتیاز شدیم حداقل به صورت غیر مستقیم این کار انجام شود.

 

زمان دادن به برخی وقایع ناخوشایند و شایعات باعث بهتر شدن مسائل نمی گردد اگر مسئله از نظر درجه اهمیت برای شما بالا بود حتما سعی نماید که مسئله را با مدیریت ارشد خود در میان بگذارید و در زمینه حل موضوع کمک بگیرد.

 

در نهایت همه ما از آسیب های روانی  شوالیه های تاریکی در امان نیستیم،  و بارها در سازمان این مسئله بوجود می آید و اگر شانس بیاوریم متوجه موضوع می شویم.

 

ولی اگر متوجه نشویم باعث می شود که هزینه های زیادی را پرداخت کنیم، اما افزیش پشتکار بدون وارد شدن به جو تنش زا، حفظ صداقت،  افزایش مهارت های گفتگو و مهارت های فنی و علمی می تواند هزینه ها  رودور شدن با این شوالیه رابه حداقل رساند.

 

توجه د اشته باشیم،  که قرار نیست طرف مقابل ما فرد منطقی و حرفه ای و چیز فهم باشد، بلکه کاملا بر عکس مسئله یک فرد کاملا غیر منطقی و احساساتی و هیجان طلب و بدون پایبندی به ارزش های مرسوم می باشد.

 

خوشحال می شوم، تجربیاتتون را در این زمینه در اینجا به اشتراک بگذارید.

 

داستان سازمان های فروش(+)

داستان سازمان های فروش(+)

داستان سازمان های فروش(+)

داستان سازمان های فروش(+)

داستان سازمان های فروش(+)

داستان سازمان های فروش(+)

داستان سازمان های فروش(+)

 

لینک کوتاه شده مطلب: https://goo.gl/3779az

 

شوالیه های تاریکی سازمان
1 (20%) 1 vote

خطا در ارزیابی دامنه اختیارات و انتظارات

در ادبیات کسب‌وکار و مدیریت معمولاً می‌گویند، اختیارات باید متناسب با مسئولیت باشد.

 

هوا روبه سردی می‌رفت،برگ‌ها در حال تغییر رنگ بود و پاییز آهسته‌آهسته در حال رسیدن بر چتر آسمان بود، حمید در حال قدم زدن در شرکت بود،چند سالی بود که با آقای حسینی به‌عنوان مدیر شعبه فروش شرکت مبین کالا همکاری می‌کرد.

 

 حمید به‌عنوان سرپرست فروش، و مدیر داخلی سازمان فروش در چهارمین سال فعالیت در اوج فعالیت خود بود، آقای حسینی به دلیل نزدیک شدن به سن بازنشستگی اکثر کارها و تصمیمات را بر عهده حمید گذاشته بود.

 

 از طرفی ایشان از سنگین بودن وظایف و مشغولیت‌های زیاد می‌نالید و از طرفی احساس غرور می‌کرد که به‌عنوان نفر دوم یکی از شعبات بزرگ منطقه محسوب می‌شود.

 

ماه فروردین‌ماه مصادف با بازنشستگی آقای حسینی بود، حمید در این روزها آن‌قدر درگیر فتق و رتق کارها بود که اصلاً متوجه گذشت زمان نشد.

 

البته حمید نگرانی زیادی نداشت از آمدن مدیر جدید زیرا تقریباً تمام مسئولیت بر عهده ایشان بود و همه همکاران به هم ایشان پاسخگو بودن.

و حمید از این موضوع به خودش می‌بالید، البته با خودش فکر می‌کرد که چقدر خوب توانستم از عهده همه مسائل بربیایم.

 

 روز موعود فرارسید و مراسم تودیع و معارفه مدیر جدید آقای غضنفری و آقای حسینی فرارسید.

حمید که در صندلی کنار آقای حسینی نشسته بود و به سخنان آقای غضنفری گوش می‌داد، از صحبت‌های ایشان به نظر می‌آمد که خیلی سابقه درخشانی درفروش ندارد.

 

که البته این خبر برای حمید خبر خوبی بود،  آقای حسینی بعد از کلی تشکر و قدردانی از زحمات مجموعه ،از آقا حمید هم تشکر و قدردانی ویژه کرد.

 در این سال‌های آخر چقدر زحمت سازمان را کشیده و به‌عنوان نفر دوم سازمان فروش از عهده کلیه مسائل و مشکلات به‌خوبی برآمده است.

 

این اتفاق هم برای حمید حس داشتن لیاقت خود را برای انجام  کارهای بزرگ‌تر پررنگ‌تر می‌کرد، و خود را در چند سال آینده بعد از آقای غضنفری به‌عنوان مدیر شعبه می‌دید.

 

روز اول هفته بود که آقای غضنفری در جمع همه همکاران برنامه‌های خود را اعلام کرد، ایشان دوست داشت که با همه ارتباط نزدیک داشته باشد و اظهار کرد که درب من و تلفن من برای همه همکاران سازمان در همه زمان آماده است، و از ابزار ایده و پیشنهاد‌ها توسط همکاران سخت استقبال می‌کرد.

 

در این میان به هرکدام از همکاران یکسری آمار و ارقام داده تا چند روز آینده برایش آماده کنند، البته این کار را حمید خودش هبه تنهایی انجام می‌داد و همه همکاران گزارش خود رتبه حمید تحویل می‌دادند.

 

حمید با خودش مشغول گفتگو شد،  احتمالاً آقای غضنفری سیاست شرکت را نمی‌داند و اینجا رعایت سلسه مراتب سازمانی از اهمیت ویژه برخوردار است، اگر غیر این باشد امکان انجام درست‌کارها از بین می‌رود.

 

حتماً باید به آقای غضنفری گوشزد کنم که انجام دادن این کارها برای جایگاه مدیر شعبه که همه بخواهند به او  گزارش دهند خوب نیست. و باعث ایجاد اختلال در انجام امور می‌شود.

 

از آمدن آقای غضنفری 3 هفته گذشته بود و در طی این مدت ایشان تنها توانسته بود 2 بار آقای غضنفری را ملاقات کند، زیرا نوبت به او نمی‌رسید و آقای غضنفری دائم مسئولیت‌ها رابین دیگران تقسیم می‌کرد.

 

حمید با توجه به نوع کار و مسئولیتش که سرپرست فروش بود باید هرروز برای هماهنگی کارها پیش آقای غضنفری می‌رفت و هر بار به درب بسته می‌خورد.

منشی ایشان باوجودی که اهمیت کار حمید را می‌دانست، به علت نوع رفتار آقای غضنفری نمی‌توانست ایشان را بدون اجازه وارد دفتر مدیر شعبه نماید و حمید مثل مرا گزیده به خودش می‌پیچید.

 

یک روز خانم عظیمی منشی مدیر به ایشان زنگ زد و گفت که آقای غضنفری،کار واجب دارد و در ضمن عصبانی هم است، حمید بلافاصله از بازار آمد، وارد اتاق آقای غضنفری شد.

 

از چهره‌اش درهم‌ریختگی و بی‌حوصلگی نمایان بود. حمید با خودش فکر کرد احتمالاً به  خاطر مسئله مهمی است که اتفاق افتاده است و بالاخره ایشان فهمید که نیاز به مشاوره دارد.

 

البته من هم گلایه زیاد دارم، از این مسئله و زمان خوبی است برای یاددادن قوانین سازمان،  بعد از تعارفات اولیه که البته سرد هم بود، حمید به‌آرامی در صندلی روب روی آقای غضنفری نشست و منتظر صحبت ایشان شد.

 

مدیر شعبه با لحنی ناراحت و کمی عصبانی سینه خود را صاف کرد و گفت به نظر شما چه کسی مسئول این شعبه است ،چه کسی باید تصمیمات مهم را بگیرد. این سؤال کاملاً  حمید را گیج کرده بود.

 

اصلاً انتظار چنین سؤال و لحنی را نداشت به‌آرامی خودش را در صندلی جمع کرد و با صدای کمی لرزان و آهسته گفت،  اتفاق خاصی افتاده است.

 

بله ، قرار است دیگر چه اتفاقی بیفتد یکی از ویزیتورهای شرکت گفته است که آقای صمدی گفته که امروز به داخل مسیر جهت ویزیت نروم و مرا به حالت تعلیق درآورده است.

 

شما چرا بدون هماهنگی من این کار را انجام دادید؟ بر اساس چه مستنداتی این کار را می‌کنید؟

 

حمید که کاملاً گیج و نگران شده بود، گفت که آقای ویزیتور به علت کم‌کاری چند بار تذکر خوردند چون تحقق عملکرد روزانه‌اش پایین بود.

از طرفی این مسئله خیلی عادی است که در این‌جور مواقع به ویزیتور تذکر داده شود و برای چند روز لغو همکاری گردد که بقیه فروشندگان هم حساب کار دستشان بیاید.

 

اما آقای غضنفری با لحن سردی جواب داد، بدون  هماهنگی من هیچ کاری را انجام ندهید. در ضمن ویزیتور مذکور هم از فردا مشغول به کار شود.

 

حمید که انگار آب سردی رویش ریخته باشند، جسمش و سرش کاملاً سنگین شده بود و صورتش از خشم و ناراحتی سرخ‌شده بود.

 

از آن روزبه بعد حمید در حد یک فروشنده ساده و هماهنگ‌کننده، تغییر روش داد و حتی برای ساده‌ترین کار هم مجبور بود به آقای غضنفری مراجعه کند.

 

این مسئله او را دچار افسردگی کرده بود و بابی میلی هرروز سرکار می‌آمد.

 

در سازمان‌های فروش یکی از مسائل مهم پرورش درست نیروی انسانی است و استفاده به‌جا از مهارت‌های و توانایی او اما همین مسئله اگر به‌صورت سینوسی اتفاق بیفتد، موجب روان‌پریشی در میان منابع انسانی می‌گردد.

 

مسئله اختیارات و انتظارات در خیلی از مواقع باهم همخوانی ندارد، گاهی اختیارات بیشتر از انتظارات و گاهی بلعکس است.

 

این ناهماهنگی در سیستم باعث ایجاد و افزایش توقع فرد از خودش و عملکردش می‌گردد، مثلاً در همین داستان سازمانی دیدیم که حمید در ابتدا دارای اختیارات زیادی بود و این مسئله توقع از خودش را بالابرده بود و خود را در نقش مدیر شعبه می‌دید.

 

از طرفی بعد از عوض شدن مدیر مجموعه و محدود شدن اختیارت او باعث ایجاد افسردگی شود و نمی‌توانست خود را در موقعیت جدید تثبیت نماید و خودآزاری و  رفتارهای مازوخیسمی در او افزایش پیداکرده بود.

 

اگر از همان ابتدا حمید با مدیر شعبه جدید وارد سازمان می‌شد، آن‌قدر برایش این رفتار مشهود و دردناک نبود.

اما به علت گذشته و تصویر ذهنی که از خودش در ذهنش وجود داشت انتظارات از خودش بالاتر رفته بود ولی اختیارات و تمایلش بسیار کمتر شده بود.

 

حمید درنهایت به رفتارهای تهاجمی و بدگویی از سیستم رو آورد، به‌طوری‌که چند بار از طریق دوستانش به او گوشزد شده بود که پشت سر سازمان بدگویی نکند.

 

زیرا سازمان این نوع رفتارها را نمی‌پسندد ، و امکان اخراج او سازمان است.

 

شاید این رفتاری است که اکثر سرپرستان فروش درزمانی که خود را در این موقعیت می‌بینند از خود نشان می‌دهند و علاوه بر تخریب چهره حرفه‌ای خود، سازمان خود را هم تخریب می‌نماید.


 

چندین رفتار می‌تواند به تعدیل این مسئله کمک کند.

1-کاهش سطح انتظارات خود را شغل و بهبود روابط بین فردی.

2-پذیرفتن این‌که هر مدیر جدیدی به جهت شناخت مجموعه و توانمندی‌های مجموعه دست به یکسری تغییرات می‌دهد.

3- تاریخ انقضای شغل و مسئولیت برای هر فردی وجود دارد، گاهی بسیار زودتر ازآنچه فرد فکر می‌کند اتفاق می‌افتد.

4-به خود فرصت دادن و مسئله را در افق زمانی طولانی‌تری حل کردن، حفظ آرامش و حفظ کرامت انسانی و احترام به جایگاه افراد می‌تواند بسیار مؤثر باشد.

5- درصورتی‌که هیچ‌یک از راهکارهای بالا موجب آرامش خاطر شما نشد، با پیدا کردن شغل جدید از کار خود استعفا دهید و خود را در  عذاب محیطی که نمی‌توانید با آن وقف پیدا کنید. خیلی دچار عذاب و مشکلات نکنید.

در ضمن

هرگز پلی را که از روی آن عبور می‌کنی خراب نکن، حتی اگر فکر می‌کنی، دیگر مسیرت به آنجا نمی‌خورد

در زندگی از این‌که چقدر مجبور می‌شوی از روی یک پل قدیمی عبور کنی تعجب خواهی کرد.

جکسون بروان

 

لینک کوتاه شده مطلب: https://goo.gl/yMvQeP

خطا در ارزیابی دامنه اختیارات و انتظارات
5 (100%) 1 vote

قطار اهرام

بری که از تردستان بزرگی بود، که در برنامه The tonight show  اجرا داشت و به موفقیت خوبی هم رسیده بود.

اجرهای او از دستمزد بالایی برخوردار بود. زمانی که در تعطیلات در هنگام دوچرخه‌سواری در کوهستان دچار سانحه شد و دست و ترقوه او دچار آسیب شد.

او در این فکر بود که چطور با این آسیب‌دیدگی بتواند، شغل خود را اداره کند. زیرا درآمد او به سلامتی‌اش بستگی داشت.

البته بری تقریباً با هیچ‌کسی دیگری که امنیت مالی او به وجود فیزیکی او بستگی دارد، تفاوت نداشت، زیرا اکثر این مردم پول را درازای وقتشان معامله می‌کنند.

یادم می‌آید که دریکی از سمینارهای سهیل رضایی چند سال پیش ایشان کسب‌وکاری را تبلیغ می‌کرد که نیازی به حضور فیزیکی نداشته باشد و این کسب‌وکار بدون حضور فرد بتواند رشد و درآمدزایی کند.

 

 واقعا، چند نفرمان این‌طوری در حال گذراندن وقت و عمر خود هستیم، یکی از گلایه‌های سرپرستان فروش این است که کار کردن در سازمان‌های فروش بخصوص صف سازمان که باید به همه پاسخگو باشید.

بعد از چند سال، به طور جدی باعث مستهلک شدن روح و روان  فرد می‌شود.

  از طرف دیگر هم، به علت اینکه در یک سازمان چند سال کار و فعالیت کرده‌ایم، در  یک تله روانی گیر می کنیم و به‌راحتی نمی‌توانیم شغل خود را رها کنیم.

 

توهم دانایی هم مانع دیدن سایر فرصت‌های کسب‌وکار شده، مدل‌های ذهنی که فقط تمرکز بر کسب و کارهای با حضور فیزیکی است نمی تواند در دنیای رقابت امروز  زیاد توسعه و رشد نماید.

 

به‌هرحال یکی از آرزوهای هر فردی، که شاغل در سازمانی است، که در ازای حضور فیزیکی و خدمت، پول دریافت می‌کند رسیدن به آزادی مالی است.

 

اما باید باور کنیم، که معدود مشاغلی از راه کارمندی و خویش‌فرمایی آن‌قدر درآمد دارند، که فرد بتواند به رفاه مالی برسد و دغدغه امنیت مالی را کمرنگ نماید.


راستی شما چطور ؟

 

جفر واکر از قطار اهرام می‌گوید” قطاری که در آن درآمد به تعداد ساعت یا روزهای کاری وابسته نیست”.(+)

 

برای اکثر ما، این‌یک رؤیایی بزرگی است، اما توسط اینترنت و تعداد کاربرانی که هرروز در حال رشد هستند، این مهم می‌تواند اتفاق بیفتد.

 

دوران عصر دیجیتال، در حال عبور از کنارمان است. ما در این برهه اگر درمیان جذابیت‌های بصری ابزارهای آن گم شویم نه‌تنها عمرمان بلکه هویت خودمان هم به فنا داده‌ام.

 

چرا این حرف را می‌زنم، خیلی از ما چندین ساعت به گشت زنی در فضای شبکه‌های اجتماعی بدون هدف در حال پرسه زنی هستیم و از این شبکه‌ها انواع اخبار و وقایعی که به حالمان مفید نیست را ورق می‌زنیم.

 

و ذهنیت روزانه خود را به‌آرامی در دست این ابزارها قرار می‌دهیم.

از طرفی با رشد و پیشرفت فنّاوری اطلاعات و تسهیل فرایند کاری در سازمان‌ها، چارچوب‌ها، سیاست‌ها، تا حد زیادی نقشه راه سازمان را تعریف می‌نماید.

در این میان به ابزاری  نیاز دارند که این فرایندها را اجرا نماید که بخشی از این ابزارها انسان‌ها هستند.

یکی از بزرگ‌ترین ترس‌های انسان ترس از نداشتن امنیت مالی است، که در این خصوص ضرب و مثل هم فراوان است ، که در همان دوران کودکی به آموزه های این ترس را یادمان می دهند.

 

این ترس‌ها گاها تا زمان مرگ هم به همراه خودداریم. اما بستر دیجیتال این موضوع را تغییر داده است.

مثلاً نگرانی در خصوص امنیت مالی در میان افرادی چون مارک زاکربرگ، جف بزوس، سرگی برین و لاری پیچ، با  جراح مغز واعصاب در دنیا بسیار متفاوت است .

 

زیرا تولید ثروت در میان این افراد به حضور فیزیکی خودشان بسیار کم  وابسته است. چیزی که در یک کارمند، خویش‌فرما  به‌شدت برعکس است.

 

آری راز بزرگ در ایجاد قطار اهرام در زندگی شغلی است؟  

 

و این نیاز به فهم دنیای جدید دارد، اینکه چگونه می‌توان محصول خود را تبلیغ کرد و به هزاران کاربر اینترنتی فروخت، البته تنها با یک کلیک. چیزی که در دنیای فیزیکی می‌توان گفت محال است.

 

راستش خود من هم در حال فکر کردن به این قطار اهرام هستم، زیرا سایر مدل‌های درآمدی را که وابسته به  حضور فیزیکی شخص است، را ناکارآمدتر می‌دانم.


چند سالی است که در دنیای مشاوره کسب‌وکارها فعالیت می‌کنم، اما به علت رونق نداشتن کسب‌وکارها و مشکلات تأمین نقدینگی خیلی از استراتژی‌های توسعه کسب‌وکارها را نمی‌توان به‌درستی پیاده‌سازی کرد.

 

از طرفی افزایش‌جو تحصیل در MBAخوانده‌ها کار را بسیار سخت نموده، دانش کم‌عمق و واژهای سنگین و سالادی از کلمات برای مشاورین آگاه بسیار طلاقت فرسا شده است.

 

چون همه خود را استاد فن می‌دانند و به  دنبال یکی جهت پیاده‌سازی این ایده‌های جورواجور و ناساز خود می‌گردند.

 

از طرفی بی‌انگیزه بودن کارمندان هم به‌عنوان معضلی جهت سخت‌تر شدن چرخ تغییر در سازمان‌ها شده است. که کار مشاور را کم‌رنگ و یا بی‌رنگ می‌کند.


 

بگذریم

همه ما نیاز به شناخت دوران جدید داریم، بدون اینکه اسیر ظواهر آن شویم، پس باید از جای این حرکت را شروع کرد، پیشنهاد شما برای شروع و سوار شدن به قطار اهرام چیست؟

 

لینک کوتاه شده مطلب:https://goo.gl/VykBWs

قطار اهرام
Rate this post

سرپرست فروش موضوع محور یا بحران محور

حمید در روزهای آخر اسفند ماه بود که در حین سرکشی به برخی از مشتریان متوجه شد که مدت یکماه است که این مشتریان سرویس دهید نمی شوند.

با عجله به شرکت آمد و آقای عمرانی که مسئول فروش آن منطقه را خواست و بدون اینکه توضیحی بخواهد ایشان را لغو قرارداد کرد.

بعد از چند ساعت متوجه شد که به دلیل مشکلات مالی و مانده مطالبات بالای مشتریان، مجبور شده بود که بار این مشتریان را قطع نماید، تا وصول مطالبات صورت گیرد.

باقطع همکاری عجولانه آقای عمرانی ایشان با توجه به سابقه و آشنایی با سایر شرکت های رقیب به راحتی جذب یکی از شرکت های رقیب شد و علاوه بر این 5 نفر از ویزیتور های شرکت را برای انتقام گیری از سرپرست مغرور خود در شرکت رقیب جذب کرد.

 

این حرکت عجولانه لطمات زیادی به فروش شرکت وارد کرد،  در شش ماه اول به طور میانگین 30 درصد افت فروش داشتند و همچنین تنها توانسته بود 3 نفر را این مدت جذب شرکت نماید.

 

این واقعه باعث شد که با یک اتفاق بحران فروش در منطقه توزیعی ایجادگردد.

 

در سازمان های فروش معمولا روند تغییرات در برنامه ریزی و فروش در برخی از ماه های سال بیشتر است.

 

یکی مهارت های مهم سرپرستان فروش نحوه تعدیل رفتار های هیجان زده با این تغییرات است، با توجه به اینکه در بازایابی خدمات ، زمان ارئه خدمت و نحوه ارائه خدمت از اولویت بالایی جهت ایجاد حس رضایت مشتری است.

 

خدمات در سازمان های پخش و توزیع هم که تلفیقی از بازار یابی خدمات و محصول است. در زمانیکه سازمان دراجرای تعهدات خو د ناتوان هستند، این تغییرات بیشتر برای مشتری آزار دهنده میباشد.

 

برای سرپرست فروش همیشه موضوعاتی است، که باید پیگیری نماید، اعم از مذاکره با تامین کننندگان، مشتریان، ویزیتور های فروش، بخش های مالی و حقوقی شرکت جهت پیگیری وضعیت مطالبات شرکت

این مسئله به دفعات زیاد ممکن است تکرا رشود.

تشخیص اولویت موضوعات جهت حل مسئله، میتواند تا حد زیادی در خصوص مد یریت زمان و موفقیت در دستیابی به اهداف بسیار موثر است.

 

اگرجه باید باور کنیم، اگر بخواهیم مسائل را به نحو احسن پیگیری کنیم، شاید نتوانیم به طور کامل به همه آنها برسیم.

اما مکتوب کردن اهداف و در پیش رو قرار دادن این اهداف و مرور درصد موفقیت در مقاطع زمانی مختلف بسیار تاثیر گذار است.


 

بحران های فروش»

تغییراتی که در حوزه گسترده تر ی اتفاقی می افتدو دامنه تاثیر گذاری آنها بیشتر از حد نرمال است.

 

مثلا می توان به آلوده بودن محصول توزیعی در ابعاد گسترده و باز نشر آن در شبکه های اجتماعی که موجب تخریب برند و تشکیل کمپین های تبلیغاتی علیه شرکت اشاره کرد.

 

یا فوت صاحب اصلی شرکت و ایجاد هرح ومرج در اجرای فرایندهای شرکت که به نوعی باعث وقفه در خدمت رسانی به مشتریان میشود.

 

یا افزیش مطالبات در بین مشتریان طلایی و ایجاد اختلاف در واحد های فروش ومالی می توان اشاره کرد.

 

گاهی این بحران های آنقدر در سطح سازمان زیاد است، که پرسنل دچار نوعی تفکر هیجان طلبی و استرس روانی زیاد می شوند، به نحوی که اگر بحرنی نباشد انگار قرار نیست کارها انجام شود.

 

اگرچه وقتی به این نوع رفتار متذکر می گردد از و اژه های کلی استفاده می کنند که تقیصر را به گردن سازمان و کشور واگذار می کنند.

 

ایحال آنچه مهم است، تعدیل رفتار های هیجانی به رفتار های منطقی در سازمان های فروش است .

تداوم بحران در سازمان ها علاوه بر ایجاد فرسودگی و مستهلک شدن منابع می تواند در غالب شدن این نوع رفتار در پرسنل فروش بسیار تاثیر منفی بر جای بگذارد.

 

رفتاری های بحران زاد علاوه بر تخریب سازمان در فروش ایجاد الگوی رفتاری در میان سرپرستان فروش می گردد که همیشه رابین هود وار به دنبال حل مسائل نباشیم .

 

الگوی رفتاری و یا تم اصلی شخصت در فروش اگر بر مبنای حل مسئله باشد، میتواند در تمام بحران ها و چالش های فروش از فرد تصویر موفقی بسازد.

 

لذا یاد گیری این مهارت پایه ای که جز مهارت های ارتباطی و مذاکره قرار میگیرد. با تمرین و مراقبت رفتاری در شخصیت فرد نهادینه میگردد.

 

بارها در سازمان ها ی فروش با سرپرستانی برخورد کرده ام که به خوبی از این مهارت استفاده کرده اند و علیرغم دانش کم عمق خود جز افراد شاخص طبقه شده اند و این افراد در جایگاه و پست های مهم تصمیم گیری قرار گرفته اند.

 


سرپرستان فروش بحران زده:

این ویژگی در میان سرپرستانی که دائم غرولند و نق می زنند، و اتفاقات را بیشتر حاصل، فرافکنی محیطی میدانند.

 

این سرپرستان از بی نظمی خاصی پیروی می کنند، از رفتار های هیجانی وایجاد رعب و وحشت لذت مبرند و سریع تصمیم می گیرند.

 

به تیم فروش خود معمولا استرس زیادی وارد می کنندو آموزش بسیار کمی را برای تیم فروش خود در نظر میگیرند. این سرپرستان ترجیح می دهند که در میان بحران ها نقش خود را پر رنگ تر نمایند.

 

یادمان باشد که بحران همیشه وجوددارد، اما باید مواظب نقش خودمان باشیم که وقایع و اتفاقات به عنوان شکل دهنده شخصیت ما نشوند و مسئله محور بودن را در حل مسائل و بحران ها از یاد نبریم.

 

مدیران فروش که به فهم و پختگی می رسند، در مواجهه با مشکلات و مسائل کاری سعی بر مشورت و همدلی دارند، تا اینکه راسا بخواهند این مسئله را یک طرفه و در کمترین زمان حل نمایند.

 

 

لینک کوتاه شده متن: https://goo.gl/nFYXzt

سرپرست فروش موضوع محور یا بحران محور
5 (100%) 1 vote

آفت “هنوز غوره نشده، مویز شدن”

آفت “هنوز غوره نشده، مویز شدن”

 

این جمله به نظرتان میتواند چه مصداق های در زندگی حرفه ای برایمان داشته باشد ؟

چند وقتی یکی از مدیران فروش شرکتی تعریف میکرد که برای واحد سرپرستی فروش باچندین متقاضی مصاحبه کردیم و هیچ کدامشان به دلمان ننشست، و در آخر سر تصمیم گرفتیم از تیم فروش یکی از همکارانی که دارای ظاهر بهتر و عملکرد بهتری بود، را به عنوان سر پرست فروش انتخاب کنیم با توجه به سوابق قبلی یکی از همکاران انتخاب شد و در جلسه ای جهت تشریح مسائل و وظایف و مسئولیت ها با او به طور کامل صحبت شد، و ایشان هم باکمال میل قبول کرد و با گفتن همان جمله تکراری همیشگی که ” نهایت تلاش خودم را میکنم تا به اهداف برسم” .

بعد از چند مدتی که از او گزارش کار خواستند، که وضیعیت فروش را تشریح کند، در جلسه حاضر شد و با کمال اعتماد به نفس شروع به سخنرانی کرد،  و داد سخن سر داد که “الان وضعیت ما در بازار چنین و چنان است و از جلسات متعدد با مشتری و فروشنده گان که برگزار کرده گفت، از اشتیاق فروشنده ها به فروش و برنامه های افزایش فروش”.

همه حضار آماده بودند که یک آمار از بیاناتش ابزار کند، اما دریغ از یک آمار درست و حسابی، و وقتی مدیر برنامه ریزی کاهش محسوس فروش از زمان آغاز دوره  تصدی ایشان، ارائه داد. تازه متوجه شد که” هنوز مویز نشده غوره شده “.

و عاقبت او هم، غیر از تصویر بالا چیزی نمی تواند باشد.

 

لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/ef7LMw

آفت “هنوز غوره نشده، مویز شدن”
Rate this post

لابی گری خصوصی

واژه لابی گری:

 

لابی‌گری (به انگلیسی: Lobbying) یک عمل و حرفه ویژه است که منظور آن تلاش برای گسترش نفوذ یک دیدگاه و دیدگاه مشخص در دستگاه حکومتی یک کشور یا در افکار عمومی است.

در برخی از کشورها دفترهای ویژه‌ای به نام «دفاتر لابی‌گری» وجود دارد که در ازای دریافت پول به تلاش برای پیشبرد حمایت از یک دیدگاه خاص به‌وسیله نفوذ در دولت و/یا افکار عمومی می‌پردازند.

لابی‌گرها با کمک و بکارگیری روش‌های حقوقی٬ مجاز و غیر مجاز و مدیریت مفید روابط اجتماعی کوشش در رسیدن به اهداف خود دارند.

این واژه ،در واقع تلاشی است برای اینکه افراد بتوان بر روی افراد و تصمیم های آنها اثر بگذاند، که البته می تواند از روش های حرفه ای و و غیر حرفه ای استفاده شود .امروزه این واژه در سازمان های  واژه ناملموسی نیست .

بخصوص اگر سازمان بزرگ باشد ( دارای رانت دولتی و یا دولتی و شبه دولتی  خصوصی خانوادگی و یا مشارکتی )باشد،به دلیل رقابت بر سر منافع این واژه در جای جای سازمان قابل تعریف و کاربرد است .

افرادی که در آن سازمان فعالیت می کنند، این لابی ها را به اندازه یک پست اجرایی تاثیر گذار پذیرفته اند و سعی می شود برای بقا سازمانی در یکی از این گروه ها خود را تعریف نمود .که البته با استفاده از این تکنیک لابی گری به نوبه خود می تواند بسیار ی از کارهای که با نامه و قواعد اداری قابل انجام نیست را به خوبی انجام دهد.

مثلا فرض کنید در یک سازمان تولیدی بین واحد بازرگانی و کیفیت رابطه لابی گری وجود دارد، که گاهی به قرض دادن نان به همدیگر  هم تلقی می شود مثلا مدیر بازرگانی برای تامین مواد اولیه باید نظر  مدیر واحد کیفیت را جلب کندو اگر نتواند این مسئله را به خوبی حل نماید،منافع هر دو واحددر این سیستم به هم می ریزد و عواقب آن دامنگیر کل کارخانه می شود بدون اینکه سر نخ مشهودی از خود بر جای بگذارد، مثلا مدیر بازرگانی برای دیدن یک واحد تامین کننده ظروف چند روز ماموریت برای خود در نظر می گیرد، ولی مدیر کیفیت را با خود همراه نمی کند و بعد که مدیر کیفیت متوجه می شود و برای جبران این مسئله در محموله بعدی عدم مناسب بودن کیفیت لازم مواد اولیه را برای تولید را مطرح می کند و همیشه چند مشکل در آستین خود دارد که کل محموله را برگشت و عودت دهد اما اگر کسی نتواند این لابی گری را ایجاد کند کل سیستم را دچار وقفه و زیان می کند اگر چه کل ماهیت لابی گری از این نوع غیر حرفه ای باشد .

اما در جای که این لابی گری ها لباس نامناسبی به تن می کند ،( غیر حرفه ای)می تواند خطرناک و مهلک و فرسایشی برای فرد و سازمان باشد.مثال  دیگر مدیر عاملی که به تازگی به سمت مدیر عاملی رسیده است و مدیران میانی با لابی گری منفی درسازمان ،مدیر عامل را به خاک سیاه می نشانند اجازه تغییر دررون سازمان را به این راحتی و بدون امتیاز کافی به مدیر مربوطه نمی دهند . در این حالت مدیر عامل دو راه پیش رو دارد، یا از سازمان خارج شود ویا شروع به عضو گیر ی از درون سازمان نماید .(تشکیل گروهای همیار و سازمان های شفاهی )که با دادن امتیاز بیشتر اعضای تاثیر گذار را به سمت خود بکشاند ، این مسئله در نهایت منجر به تعارض بیشتری  در منافع سیستم شده و عاملی برای تشویق بیشتر  جو لابی گری در سازمان می گردد.

 لایه پنهان  لابی گری چنان بر تن سازمان و اعضای آن می نشیند، که در هر جای که فرد تازه کار گماشته شده بخواهد تغییری محسوسی ایجاد کند، دچار یاس و سردرگمی و سرخوردگی  شود.

 

چه باید کرد : (البته صرفا پیشنهاد و نه توصیه )

 

با توجه به چندین سال تجربه  فعالیت در سازمان های بزرگ به این نتیجه رسیدم که در همه سازمان ها ایرانی این فضا  وجود دارد و ملموس  هم است و  اگر کسی بخواهد به عنوان مشاور و یا کارشناس  مشغول به کار شود، نادیده گرفتن این فضا بسیار احمقانه و کودکانه است .

زیرا موجب اتلاف انرژی و هزینه های گزافی می گردد ،اما باید قبل از انتخاب سازمان در مورد وضعیت فعالیت ، مالی ، حقوقی شرکت تحقیق کرد، و نحوه رفتار با مشتریان ،کارکنان ،شرکت را متوجه شویم ،آنگاه می تواند با علم اینکه می توانیم در این فضا یاد بگیریم ،صرف یاد بگیریم نه پیشرفت در پست های سازمانی را در چشمان خود متصور شویم، زیرا ممکن است بدون شناخت  فضای شرکت پست و با جایگاهی را انتخاب کند که باعث خراب شدن کل روزمه اش گردد.

در ضمن به یاد داشته باشد در سازمان های خصوصی حتما این مدیر و مالک اصلی نیست که فرهنگ کار و قوانین نانوشته را تدوین می کند بلکه کارکنان قدیمی و یا دوستان و آشنایان قدیمی هستند که فضا را اکثر به نفع متافع خود تغییر می دهند و تعریف می کنند.

پس تا اینجا مشخص شد هدف اولیه در شرکت فقط یادگیری کسب و کار و شناخت روابط کاری است و تقویت دانش مذاکره و متقاعد سازی که سنگ ینای پیشرفت شغلی رابه همراه دارد .

داشتن صبر و حوصله و کمتر چس ناله کردن و بلند فکرنکردن و اظهار فضل و دانش ننمودن در میان جمع می تواند در شناخت بیشتر مسئله ما رایاری کند .

لابی گری خصوصی:

برای تعامل و متقاعد سازی در سازمان نیاز به لابی گری داریم ،اما از مسیر حرفه ای آن یعنی تاثیر گذاری بر افکار و تصمیم های با استفاده از اعتماد حاصل شده بین دو نفر و یا دو گروه .

امروز برای اینکه بتوانم مسیر درستی در سازمان را به جلو ببرم و یا اصلاح کنم نیاز به هم پیمانان و همکارانی هستیم، که از طرح و نظر ما دفاع کنند و یا حداقل سنگ انداری در این مسیر نداشته باشند ، این گام با خصوصی نمودن لابی شروع می شود و بعد به گروه تعمیم داده می شود ،تا بتوان گاماس گاماس تغییرات را در بدنه سازمان تزریق نمود .

هزینه لابی گری خصوصی بسیار کمتر از لابی گری گروهی است ،که ممکن است در اثر یک اشتباه کلامی یا رفتاری کل گروه نسبت به ما بدبین شود ، از جنبه های مثبت لابی گری خصوصی شناخت فرهنگ  های نانوشتهسازمانی و دیدن آثار و اثرات آن به نحوه محسوس تری است .

نکات مهم در لابی گری خصوصی :

۱-به واژه های که در این روابط استفاده می شود ،رنگ و بوی مطلق ندهد.

۲- به حریم خصوصی بسیار با احتیاط و صبر و حوصله نزدیک شویم.

۳-یک علاقمندی مشترک بین ما واو باید تشخیص داده شود و این علاقمندی بسط داده شود .

۴-دادان آمار و ارقام به صورت بسیار گویا از زبان نفری که بالاتر از ما است و پززنت این آمار در میان جمع می تواند در افزایش حس اعتماد را افزایش دهد.

۵- نوشتن و تحلیل مسائل که بحرانی است و به راحتی قابل حل و مذاکره  نیست ،می تواند در تخلیه هیجان و نگرانی و ناراحتی موثر باشد .

۶-یادگیری اصول و فنون مذاکره  می تواند به عنوان یک جعبه ابزار کار آمد در دورانی که به عنوان عضو جدیدی در سازمانهستیم ،و یا ارتقا ء جایگاه پیدا کرده ایم ، کاربرد موثری  داشته باشد.

۷- ایجاد روابط مثبت و حسنه همیشه به عنوان یک بانک عاطفی در زمان های تاثیر گذاری و یا تغییرات  محسوس می تواند بسیار موثر واقع گردد.

۸- از ابزار نگرانی و ناراحتی از اشخاص در حضور سایر اشخاص بپر هیزهیم ،زیرا در سازمان های که پست های سازمانی بنا بر روابط است نه بر ضوابط این مسئله هزینه های زیادی را در آینده به ما تحمیل می کند .

۹- توجه به سبک لباس و راه رفتن و صحبت کردن می تواند پیام های خوبی را برای ما در تحلیل رفتار هایمان داشته باشد (ترجیحا از یک سبک استفاده نمایم تغییر مداوم نوع لباس و آرایش مان ،ما را بی اعتماد جلوه می دهد.

۱۰- این مورد را دوست عزیز شما برایم بنویسید ،تا بتوانم از نقطه نظرات شما هم در خصوص این موضوع مطلع شوم .

ممنون هستم از صبر و حوصله وقت گرانبهای که به خواندن این مطلب قرار دادید.

لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/z1P9yK

لابی گری خصوصی
Rate this post